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2016年7月にメガバンクで初めてテレワーク制度を導入。対象者は本部で企画業務に携わっているか、育児・介護ニーズのある行員の約4000人で、週に一度の在宅勤務が可能になりました。 尚、上記の図表・データで比較されている能力開発費は、企業内外の研修費用などを示すOFF-JT（Off-The-Job Training、通常の仕事を一時的に離れて行う教育訓練）が推計されたものであり、OJT（On-The-Job Training、いわゆる現場での教育）が含まれていません。そのためか、以下の通り2015年以降、一社当たりの能力開発費は若干の上昇に転じています。ここに、GDP（国内総生産）に占める企業の能力開発費の割合の国際比較についてまとめた図表があります。G7だと、ドイツと米国が 40％、イタリアが34％、カナダが31％、フランスが21％、英国が12％となっており、日本が突出しています。それでは、この社員教育・企業の能力開発についてもう少し詳しく見ていきましょう。経団連等が推進しようとしているジョブ型雇用は、従業員個人にその業務に合致した能力やスキルを要求することになります。そのために、企業が教育を行うことが必要になるのですが、日本企業は社員教育にお金をかけてこなかったと日経新聞は指摘しています。日本企業の存在感が低下し続けてきている理由の一つは、この能力開発をしてこなかったツケだと筆者は考えています。「ジョブ型雇用」と経営者が都合良く求めるのは簡単ですが、ジョブ型雇用へ移行していくのであれば、日本企業が今まで果たしてこなかった能力開発の怠慢についても検証した上で、社会全体で考えるべきことのように思います。最初に引用した日経新聞の記事にある通り、企業の能力開発費の割合は、米国に比べると日本は20分の1です。特に、女性においてOECD平均との乖離幅が大きいことは大きな問題です。次に、当該割合の経年的な変化について比較すると、米国では、1995～1999年と比較し割合が上昇しており、リーマンショックの生じた期間を含む2005～2009年にやや低下したものの、2000年代に入ってからは2％以上を維持しています。フランスやイタリアにおいても、その間の動向に差異があるものの、1995～1999年と比較すると、割合が上昇しています。他方、ドイツ、英国、日本では、1995～1999年より割合が低下し続けており、1995～1999年と2010～2014年を比較すると、ドイツが0.14％ポイ ント、英国が1.17％ポイント、日本が0.31％ポイント低下しています。それでもドイツや英国は日本の水準に比べると圧倒的に高い割合であることに変わりはありません。この基礎的な疑問については、国際比較によると、能力開発の実施率が高い方が、労働生産性の上昇率が高い傾向にあるとされています。厚生労働省／平成30年版労働経済の分析は「GDPに占める企業の能力開発費の割合が、国際的にみて突出して低い水準にとどまっており、経年的にも低下が続いていることを踏まえると、我が国の労働者の人的資本が十分に蓄積されず、長期的にみて労働生産性の向上を阻害する要因となる懸念がある」としています。今回は、このジョブ型雇用が日本で普及するならば、その前提となるはずの「企業の能力開発」について、少々考察してみたいと思います。OECD平均は、男性が55.1％、女性が57.0％となっ ており、男性でみると、スウェーデン、フィンランド、オランダ、デンマーク、チェコ、米国が高く、60％台の中盤から後半にかけての水準となっており、女性でみると、フィンランド、スウェーデン、米国、デンマーク、オランダ、オーストラリア、ノルウェーが高く、特にフィンランドとスウェーデンは70％台となっています。しかし、ジョブ型雇用とされている世界各国の方が、能力開発費の割合が高いのです。日本のOJTの実施率をみると、男性が50.7％、女性が45.5％となっており、OECD平均と比較すると、男性が4.4％ポイント、女性が11.5％ポイント低くなっています。すごく当たり前のことのように思われるかもしれませんが、社員教育・能力開発を行うと生産性は向上するのでしょうか。企業からすると、テレワーク・在宅勤務が一般化するならば、従業員の業務プロセスまでは管理ができないので、結果だけで評価をしたいという考えもあるでしょう。また、コロナ前からの問題意識として、プロを必要な時に雇いたい（必要ない時は外に出てもらいたい）のに雇用に柔軟性がないというものもあります。企業はコロナショックを契機にジョブ型雇用へと舵を切るかもしれません。naoto0211さんは、はてなブログを使っています。あなたもはてなブログをはじめてみませんか？日本は現場が強さの源泉と言われていました。日本の企業はOJTが基本です。もしかするとOJTでは日本企業と他国の企業は異なるのではないでしょうか。この傾向は良いとは思われますが、そもそも元々のベース水準が低く大きな効果を得られるようになるかは不透明です。では、日本企業は世界の国と比較して社員教育に力を入れているのでしょうか。以上の通り日本企業は国際的に見れば、Off-JTは圧倒的に実施されておらず、OJTも平均的に低い水準にあることが確認できました。テレワーク・在宅勤務が進むと成果主義やジョブ型雇用との相性が良くなります。その際に、能力・スキルを身に付ける「教育」が重要になってくるのですが、その点につき以下の記事をまずはご覧ください。以上、日本における従業員の能力開発の動向について見てきました。
支店を閉鎖する措置をとる金融機関もあれば、窓口の数を減らして営業を続けているところもあるようです。しかし、毎月の収入が確保されているという部分では守られている仕事だと思います。最後になりましたが、新型コロナウイルスに感染された方、影響を受けておられる方々に深くお見舞い申し上げます。コロナの影響で飲食・レジャー業、宿泊業などダイレクトに影響を受けているお仕事がある中で、銀行の仕事はすぐに休業ということがありません。コロナの影響で借入を希望する方もいますので、銀行が休業になることで経済が回らなくなってしまうことも 考えられます。働く側からしても消毒液やマスクの準備がされているのは安心ですよね。インフラ機能を担う金融機関ではすぐに休業というわけにはいかないんですね…2020年4月4日現在、新型コロナの影響でリモートワーク、在宅勤務をされている方も多いのではないでしょうか。現役の銀行員に話を聞くと、今回の新型コロナウイルス感染拡大する中で仕事中のマスクの着用が義務化され、マスクの支給があったようです。今回は現場の銀行員目線で感染症が広がる中での銀行の仕事のメリット・デメリットを考えてみました。このような環境の中でも柔軟に対応し、ペーパーレス化や非対面ツールを使い顧客の利便性をあげ、従業員の健康にも配慮できる金融機関こそが今後生き残れる銀行と言えるでしょう。ニュースを見ていると、国内の金融機関でも感染者が出ている様子です。もちろん、取引先の業況悪化で影響を受ける部分はありますので、長い目で見るとボーナスが減ったりという影響はあるでしょう。災害に備えて常に支店に防災グッズや薬などが備蓄されていました。セキュリティを強化した専用端末を使用して在宅勤務を可能にしているメガバンクと比べると規模が小さな地方銀行にそんな資金力はありません。銀行という職業は体質が古く、堅い仕事なので柔軟性もあるほうではないと思います。リモートワーク、在宅勤務は銀行では難しい！まだまだ発展途上なのです。個人情報を取り扱う仕事なので、完全に在宅で仕事をするということは不可能であると感じます。妊婦さんや高齢の家族を介護しながら働く社員の健康を守れるのでしょうか？メガバンクなどではリモートワークも進んでいるようですが、地方ではそのような動きはほとんどありません。収入にダイレクトに影響がない（ただしボーナスには影響が出る可能性も）
テレワークなどの「在宅勤務には助成金は出ない」と誤解されていませんか？ 実は在宅勤務にも助成金は支給されます。 国は働き方改革の一環としてテレワークを推進しています。 そのため在宅勤務となるテレワークにも助成金の対象とな …
2020年4月4日現在、新型コロナの影響でリモートワーク、在宅勤務をされている方も多いのではないでしょうか。 しかし、中には様々な理由でリモートワークができない業種も。 銀行もその一つではないで … そんな常識を打ち破り、メガバンクを筆頭にテレワークを導入する銀行が増えています。 三菱ufj銀行. 日本企業がコロナ後を見据えて動き出し始めています。 その一つが「ジョブ型雇用」でしょう。 企業からすると、テレワーク・在宅勤務が一般化するならば、従業員の業務プロセスまでは管理ができないので、結果だけで評価をしたいという考えもあるでしょう。
2016年7月にメガバンクで初めてテレワーク制度を導入。対象者は本部で企画業務に携わっているか、育児・介護ニーズのある行員の約4000人で、週に一度の在宅勤務が可能になりました。 尚、上記の図表・データで比較されている能力開発費は、企業内外の研修費用などを示すOFF-JT（Off-The-Job Training、通常の仕事を一時的に離れて行う教育訓練）が推計されたものであり、OJT（On-The-Job Training、いわゆる現場での教育）が含まれていません。そのためか、以下の通り2015年以降、一社当たりの能力開発費は若干の上昇に転じています。ここに、GDP（国内総生産）に占める企業の能力開発費の割合の国際比較についてまとめた図表があります。G7だと、ドイツと米国が 40％、イタリアが34％、カナダが31％、フランスが21％、英国が12％となっており、日本が突出しています。それでは、この社員教育・企業の能力開発についてもう少し詳しく見ていきましょう。経団連等が推進しようとしているジョブ型雇用は、従業員個人にその業務に合致した能力やスキルを要求することになります。そのために、企業が教育を行うことが必要になるのですが、日本企業は社員教育にお金をかけてこなかったと日経新聞は指摘しています。日本企業の存在感が低下し続けてきている理由の一つは、この能力開発をしてこなかったツケだと筆者は考えています。「ジョブ型雇用」と経営者が都合良く求めるのは簡単ですが、ジョブ型雇用へ移行していくのであれば、日本企業が今まで果たしてこなかった能力開発の怠慢についても検証した上で、社会全体で考えるべきことのように思います。最初に引用した日経新聞の記事にある通り、企業の能力開発費の割合は、米国に比べると日本は20分の1です。特に、女性においてOECD平均との乖離幅が大きいことは大きな問題です。次に、当該割合の経年的な変化について比較すると、米国では、1995～1999年と比較し割合が上昇しており、リーマンショックの生じた期間を含む2005～2009年にやや低下したものの、2000年代に入ってからは2％以上を維持しています。フランスやイタリアにおいても、その間の動向に差異があるものの、1995～1999年と比較すると、割合が上昇しています。他方、ドイツ、英国、日本では、1995～1999年より割合が低下し続けており、1995～1999年と2010～2014年を比較すると、ドイツが0.14％ポイ ント、英国が1.17％ポイント、日本が0.31％ポイント低下しています。それでもドイツや英国は日本の水準に比べると圧倒的に高い割合であることに変わりはありません。この基礎的な疑問については、国際比較によると、能力開発の実施率が高い方が、労働生産性の上昇率が高い傾向にあるとされています。厚生労働省／平成30年版労働経済の分析は「GDPに占める企業の能力開発費の割合が、国際的にみて突出して低い水準にとどまっており、経年的にも低下が続いていることを踏まえると、我が国の労働者の人的資本が十分に蓄積されず、長期的にみて労働生産性の向上を阻害する要因となる懸念がある」としています。今回は、このジョブ型雇用が日本で普及するならば、その前提となるはずの「企業の能力開発」について、少々考察してみたいと思います。OECD平均は、男性が55.1％、女性が57.0％となっ ており、男性でみると、スウェーデン、フィンランド、オランダ、デンマーク、チェコ、米国が高く、60％台の中盤から後半にかけての水準となっており、女性でみると、フィンランド、スウェーデン、米国、デンマーク、オランダ、オーストラリア、ノルウェーが高く、特にフィンランドとスウェーデンは70％台となっています。しかし、ジョブ型雇用とされている世界各国の方が、能力開発費の割合が高いのです。日本のOJTの実施率をみると、男性が50.7％、女性が45.5％となっており、OECD平均と比較すると、男性が4.4％ポイント、女性が11.5％ポイント低くなっています。すごく当たり前のことのように思われるかもしれませんが、社員教育・能力開発を行うと生産性は向上するのでしょうか。企業からすると、テレワーク・在宅勤務が一般化するならば、従業員の業務プロセスまでは管理ができないので、結果だけで評価をしたいという考えもあるでしょう。また、コロナ前からの問題意識として、プロを必要な時に雇いたい（必要ない時は外に出てもらいたい）のに雇用に柔軟性がないというものもあります。企業はコロナショックを契機にジョブ型雇用へと舵を切るかもしれません。naoto0211さんは、はてなブログを使っています。あなたもはてなブログをはじめてみませんか？日本は現場が強さの源泉と言われていました。日本の企業はOJTが基本です。もしかするとOJTでは日本企業と他国の企業は異なるのではないでしょうか。この傾向は良いとは思われますが、そもそも元々のベース水準が低く大きな効果を得られるようになるかは不透明です。では、日本企業は世界の国と比較して社員教育に力を入れているのでしょうか。以上の通り日本企業は国際的に見れば、Off-JTは圧倒的に実施されておらず、OJTも平均的に低い水準にあることが確認できました。テレワーク・在宅勤務が進むと成果主義やジョブ型雇用との相性が良くなります。その際に、能力・スキルを身に付ける「教育」が重要になってくるのですが、その点につき以下の記事をまずはご覧ください。以上、日本における従業員の能力開発の動向について見てきました。
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2020年4月4日現在、新型コロナの影響でリモートワーク、在宅勤務をされている方も多いのではないでしょうか。 しかし、中には様々な理由でリモートワークができない業種も。 銀行もその一つではないで … そんな常識を打ち破り、メガバンクを筆頭にテレワークを導入する銀行が増えています。 三菱ufj銀行. 日本企業がコロナ後を見据えて動き出し始めています。 その一つが「ジョブ型雇用」でしょう。 企業からすると、テレワーク・在宅勤務が一般化するならば、従業員の業務プロセスまでは管理ができないので、結果だけで評価をしたいという考えもあるでしょう。