ドキュメンタリー おすすめ 日本,
Honda ランサムウェア 身代金,
槙ようこ Twitter 消え た,
ポツンと一軒家 島根県 奥岡,
猫の恩返し 英語 セリフ,
エンジニア 会社 フリー ランス,
小学校 理科 指導案 3年,
ユーカリが丘 コワーキング スペース,
Zashiki-Warashi No Tatami-chan,
カオナシ 画像 フリー,
シン ケンジャー ラスト,
ラ ジェント ホテル東京ベイ ブログ,
相殺する 英語 Offset,
横浜市 西区 コロナ,
Tandem Slack App,
地縛少年花子くん キャラ 身長,
秘書 検定 一級 早稲田,
蚊 よ け 線香,
メイプル 韓国 アップデート,
デジタル 活用 日立,
ホテルブレストンコート 結婚式 費用,
勇者ヨシヒコ 悪霊の鍵 主題歌,
圧力 と浮力 公式,
札幌 イラスト 無料,
プログラミング ブラウザ 子供,
中華ソバ 伊吹 行列,
ユーロドル 予想 ブログ,
クラウド ソーシング 海外 サイト,
米津 感電 YouTube,
Redmine 使い方 ガントチャート,
5ch まとめ R,
ジェームズ ゴードン 死亡,
インド 寄生虫 腸,
加藤紗里 父親 子供,
ポケモン イベント 横浜 2020,
ウイイレ デリフト スキル追加,
シェアアトリエ 募集 東京,
アンナ カレーニナ ヴロンスキーの物語,
じゃらん フレッサイン 湘南台,
大連 アド 街,
友達 に 会 いたい 曲 洋楽,
法律系 資格 役に立つ,
息もできない夏 最終回 ネタバレ,
Skype 会議ブロードキャスト 料金,
桜井日奈子 ドラマ 2019,
もしかすると管理職の承認欲求が、テレワーク活用の障害になっているかもしれないのだ。 では、管理職が自分自身の心のなかに潜む承認欲求とうまくつき合うには、どうすればよいのか？ 1; 2; 次へ ; 1 / 2. 管理職の席に座ることで存在感が出ることもあります。 ところが、職場から離れてテレワークで仕事をすると、その人の成果自体が浮き彫りにな テレワークは案外“便利で快適”だった 社員は、通勤時間がいかに無駄なものであったかに気付かされた。会社に行かなければ嫌な上司に気を遣
テレワークで成果を出している人に共通することは、タスク管理ができていることです。自分が何をすべきか、しっかりと管理できているため、自宅であってもオフィスと変わらず仕事ができます。通勤時間や不要な会議に出ることも少なくなり、ワークライフバランスを充実させています。 オフィスデザインのブログを掲載しています。オフィスデザイン・移転でお客様の理想の働き方をコニカミノルタが実現します。自社での働き方改革による独自のノウハウを生かして、移転や内装デザインはもちろん、経営課題を解決する働き方のご提案まで一括してサポートいたします。 関連情報. スワップ終了で地獄に落とされた韓国…財閥は文在寅の無策に絶望、再開を熱望「GoTo東京除外」でハシゴ外されたJAL、ANA 大手の破綻相次ぐ航空業界の悲鳴ビル・ゲイツも実践、在宅ワークが捗りすぎる「午後3時の新習慣」2つ見通しが甘かった大戸屋、買収どころではないコロワイド 「大戸屋紛争2.0」を読み解く無症状者に対してもPCR検査を行うべきという声がありますが、本当に必要なのでしょうか。医師の見解は。意識高い系OLの理想と現実!? 日本人のほぼ全員を家に閉じ込めてきた緊急事態宣言が解除され、働き手の多くが職場に戻ることとなった。新型コロナは感染症であり、これまでの人類の歴史はウイルスとの闘いでもある。したがって、この感染症は第2波、第3波はあってもやがて落ち着き、人類は新たなウイルスとの共生方法を学んでいくのだろう。社員は、通勤時間がいかに無駄なものであったかに気付かされた。会社に行かなければ嫌な上司に気を遣う必要がないし、自宅であれば多少さぼっていても注意される心配もない。自分のペースで仕事ができるのだ。快適じゃないか！ また、会社に行かなくても自分は十分仕事で成果をあげられると、自身の能力を再発見する機会にもなった。会社は現在の5割の人員で回るはずなのだ。そうすれば日本の労働生産性は飛躍的に向上するだろう。日本の労働生産性はOECD36か国中21位。なんとアイルランドの半分だ。G7に至っては最下位だ。この労働生産性の低さを論じる際に、日本の会社に残業が多いことを問題視する向きがあるが、おそらく原因はそれだけではない。日本企業はアナログ的組織の中に多くの無駄を抱えているのだ。ところがテレワークという働き方は、社員一人一人に細かなタスクを指示し、それぞれが時間通りにできるかをチェックするのにはものすごく便利なツールである。会社でなんとなくボケーと座っているだけで一日をやり過ごしていた社員がいても、日々の業務の中で見過ごしがちだったのが、テレワークではその怠けぶりが一目瞭然なのだ。いっぽうで経営者にも大きな発見があった。これまでは、毎朝社員が「おはようございます」といって出社してきて、デスクに座ることでなんとなく一日の仕事が始まっていた。そして、夕方「お先に失礼します」といって社員が帰っていくと、なんとなく一日の仕事が終わっていた。緊急事態宣言の期間中、サラリーマンの多くは在宅勤務を強いられた。最初は経営者も社員も戸惑いをもって始めたテレワークだったが、実際におこなってみると、意外にもある程度機能することが分かってきた。サラリーマンほど気楽な稼業はない。植木等がそう歌って踊ったのは遠い昔だが、ポスト・コロナは新しい“野良リーマン”の時代になるかもしれない。つまり、「262の法則」は「230の法則」になるということだ。6割の普通の社員の中で、生き残るのは半分、すなわち“3割部分”だけだ。この3割を徹底的に鍛え上げて、底上げする。そして残りの3割は、もともとしかたなく養っていた2割のダメ社員もろとも退場させられるのが、これからの会社組織なのだ。もちろん、ダメ社員をはじめ、淘汰される社員たちがちんたら行っていた仕事のすべてはITやAIに代替される。これこそ、“野良リーマン”の誕生である。会社という飼い主のところに出かけることは許されず、野放しになった社員たちのことだ。会社の中ならヒマであっても社内をうろうろして、ほかの社員と無駄口たたくだけのコミュニケーションはとれたのに、本当に独りぼっちだ。会社の目を盗んで、というよりも会社も自分には何の関心もないので、家を抜け出して街中をうろつく。喫茶店で時間を潰し、図書館で雑誌をめくる。中間管理職がいなくなり、社員のタスクが直接会社のヘッドクォーターに送られ処理されるようになれば、組織はおのずとピラミッド型から文鎮型に変わるはずだ。部長や課長といった役職も必要なくなり、「部長のゴルフのお相手をするから出世する」などといった村の論理はいっさいまかりとおらなくなる。これまでのアナログ組織の中では見えてこなかった中間体の社員たちの能力が露わになることで、生き残ることができる社員と、ただ会社に寄生しているだけで、実はさほど能力もない社員とが冷酷に選別されることになるだろう。街中にはこんな“野良リーマン”たちがたくさんうろつき始めることだろう。でも見方を変えれば、雇用が維持されている限りにおいては、意外と幸せかもしれない。なんといっても野良は、犬でも猫でも飼い犬、飼い猫と比べてはるかに自由だからだ。おまけに一応自分の飼い主であるはずの会社が、餌くらいは与えてくれるのだから。さて家に一日いて、パソコンに向かっていてもほとんど仕事は来ない。来てもつまらないデータの整理的なものでほとんど時間はかからない。そんな中高年社員はどうなってしまうのだろうか。Facebook で「いいね」を押すと、似たようなストーリーをご覧いただけますこうした前提で会社は経営され、人事制度や報酬体系もこの法則の中で、誰かより多少高かったり、低かったりという調整がなされてきた。では、ポスト・コロナ時代にも、この法則は継続できるのだろうか。日本の会社組織ではよく「262の法則」があると言われている。つまり全社員のうち約2割は、会社のために本当に役に立ち、リードしていくことができる優秀な人たち。また、逆に約2割はいわゆる落ちこぼれで、会社にぶら下がるだけで何の生産性もない人たち。そして残りの約6割が普通の社員。素晴らしくできるわけでもないが、全く役に立たないわけでもない社員たちだ。どうやらテレワークは経営者にも社員にも新たな気づきを与えることになったのだ。そうした状況でポスト・コロナは始まる。結果的に、これからのデジタル組織とはどのような形態になるのだろうか。おそらく、既存の組織から中間管理職の多くが淘汰されていくと思われる。なぜなら、1対1で社員と会社がつながれば、社員は一つの会社に従属する立場から、複数の会社と業務委託契約を締結する個人事業主的な存在に変わっていくからだ。すると、これらを取りまとめ、わかりやすく整理して会社の上層部に説明するような、調整を主な仕事とする中間管理職的な役割というのは、ごく少数でかまわないということになるのだ。おそらく多くの会社では、組織の形態が大きく変化することが予想される。これまでは何となく社員全員が同じオフィスというハコに収まり、もたれあって仕事をおこなってきたのが、業務のうちの多くがテレワーク化されることで、会社と社員の関係が情報通信端末で結ばれた1対1のデジタルなものに変わっていくからだ。では約2か月間の蟄居を命じられていたサラリーマンたちは、宣言解除を受けてまたコロナ前と同様に毎朝毎夕満員の電車に揺られて通勤するのか。世の中は、もとどおりになるだけなのだろうか。こうしたデジタル組織になると、一番クローズアップされるのが、「262の法則」の中での中間体、つまり組織全体の6割を占めている“普通の社員”たちの処遇である。なぜなら、なんとなく「ふつう」と思われていた社員たちの実力が、デジタル化された組織のもとでは容易に測定できるようになってしまうからだ。部長やってます、課長ならやれます、という社員が「用なし」となるのがポスト・コロナ時代の会社なのだ。もちろん日本の労働法は圧倒的に社員を庇護する体系にある。米国のように「はい、明日から会社に来なくてよいです」といわれてレイオフになることは現実としてはない。だが、用なし社員に対して、会社は今まで以上に冷酷な対応を始めるだろう。「はい、明日から会社に来なくてよいです」と思いつつも、すぐに首にできない分、パソコンだけ与えて「在宅勤務していてください」となるだろう。会社には彼、彼女のための机なんてもはやいらないからだ。パソコンだけでつながる「何の用もない社員」として位置づけられるのだ。
ところがテレワークをするようになると、目の前に認めてくれる部下がいない。自分のがんばっている姿を評価してくれる上司もいない。認めてくれる人は家族だけだ。その家族にさえ、毎日一緒にいるとうっとうしがられる。承認欲求は近年、不適切動画のネット投稿やSNS中毒などで話題になり、「承認欲求はよくないものだから捨てるべきだ」と説く人もいる。しかし承認欲求そのものは、他人から認められたい、そして自分が価値ある存在であると認めたいという人間の正常な欲求である。そもそも「欲求」である以上、食欲や性欲などと同じように捨てることはできない。むしろ抑圧することが過度なストレスにつながったり、屈折した形で満たされたりすることのほうが危険だ。今回のテレワーク導入に際しても、上司が「頻繁に報告を求めてくる」「必要性が薄いのに出社を促される」「オンラインになってからミーティングがダラダラと続く」などと不満を口にする部下がいる。もしかすると管理職の承認欲求が、テレワーク活用の障害になっているかもしれないのだ。日経BizGate会員の方のみご利用になれます。保存した記事はスマホやタブレットでもご覧いただけます。さまざまな分野でデジタル化が進み、テレワークの環境が整ったいま、仕事をするだけなら在宅でも大きな支障はない。ミーティングや飲み会もオンラインでこなせるし、ネット上で気軽にチャットもできる。それでも満たされない何かがあると感じはじめたのだ。日本企業のオフィスは大部屋でデスクに仕切りがなく、管理職も部下たちと同じ部屋で仕事をする。そのため管理職の一挙一動は部下からつねに注目され、管理職の発するひと言ひと言が部下の反応を呼ぶ。こうして無意識のうちに承認欲求が満たされているわけである。政府は5月25日、首都圏・北海道でも緊急事態宣言を解除する見通しだ。実現すれば全47都道府県が解除となる。しかし、感染拡大の第2波を防ぐ目的から、今後もテレワークを継続する企業は少なくない。「通勤地獄から解放される」「家事や育児と両立しやすくなる」「束縛感がなく自由に働ける」など、社員にはおおむね好評なようだ。しかし、在宅勤務では仕事の意欲がわかない、やはりオフィスで働きたいといった声も聞かれる。承認欲求のあらわれ方には文化や国民性などによる差があり、日本人の場合、とくに日常的な人間関係のなかにおける承認を重視する傾向がある。そのため仕事だけでなく、仕事モードに入るまでの動作や、仕事中の何げない雑談やしぐさ、あうんの呼吸、場の空気なども重要な役割を果たしている。それらはパソコンの画面上だけでは十分に伝わらない。だから満足感が得られにくいのだ。では、管理職が自分自身の心のなかに潜む承認欲求とうまくつき合うには、どうすればよいのか？以前、研修でテレワークの導入について非管理職と管理職それぞれに話し合ってもらったことがある。すると意見がはっきり分かれ、非管理職には賛成派が多かったのに対し、管理職は反対派が多数を占めた。それも仕事上の不都合より、職場の一体感が薄れるとか、部下が周りにいないと不安になるといった理由をあげる管理職が少なくなかった。 テレワークでホワイトカラーが不要になる理由のまとめ.
関連情報. 会社にとって必要な部門は限られている; 若手社員は出社しないと雑務が減る; 大企業の管理職はもっと減って良い; テレワークは成果を出し続ける仕組み; 指示系統がスリムになると一般層も削減
もしかすると管理職の承認欲求が、テレワーク活用の障害になっているかもしれないのだ。 では、管理職が自分自身の心のなかに潜む承認欲求とうまくつき合うには、どうすればよいのか？ 1; 2; 次へ ; 1 / 2. 管理職の席に座ることで存在感が出ることもあります。 ところが、職場から離れてテレワークで仕事をすると、その人の成果自体が浮き彫りにな テレワークは案外“便利で快適”だった 社員は、通勤時間がいかに無駄なものであったかに気付かされた。会社に行かなければ嫌な上司に気を遣
テレワークで成果を出している人に共通することは、タスク管理ができていることです。自分が何をすべきか、しっかりと管理できているため、自宅であってもオフィスと変わらず仕事ができます。通勤時間や不要な会議に出ることも少なくなり、ワークライフバランスを充実させています。 オフィスデザインのブログを掲載しています。オフィスデザイン・移転でお客様の理想の働き方をコニカミノルタが実現します。自社での働き方改革による独自のノウハウを生かして、移転や内装デザインはもちろん、経営課題を解決する働き方のご提案まで一括してサポートいたします。 関連情報. スワップ終了で地獄に落とされた韓国…財閥は文在寅の無策に絶望、再開を熱望「GoTo東京除外」でハシゴ外されたJAL、ANA 大手の破綻相次ぐ航空業界の悲鳴ビル・ゲイツも実践、在宅ワークが捗りすぎる「午後3時の新習慣」2つ見通しが甘かった大戸屋、買収どころではないコロワイド 「大戸屋紛争2.0」を読み解く無症状者に対してもPCR検査を行うべきという声がありますが、本当に必要なのでしょうか。医師の見解は。意識高い系OLの理想と現実!? 日本人のほぼ全員を家に閉じ込めてきた緊急事態宣言が解除され、働き手の多くが職場に戻ることとなった。新型コロナは感染症であり、これまでの人類の歴史はウイルスとの闘いでもある。したがって、この感染症は第2波、第3波はあってもやがて落ち着き、人類は新たなウイルスとの共生方法を学んでいくのだろう。社員は、通勤時間がいかに無駄なものであったかに気付かされた。会社に行かなければ嫌な上司に気を遣う必要がないし、自宅であれば多少さぼっていても注意される心配もない。自分のペースで仕事ができるのだ。快適じゃないか！ また、会社に行かなくても自分は十分仕事で成果をあげられると、自身の能力を再発見する機会にもなった。会社は現在の5割の人員で回るはずなのだ。そうすれば日本の労働生産性は飛躍的に向上するだろう。日本の労働生産性はOECD36か国中21位。なんとアイルランドの半分だ。G7に至っては最下位だ。この労働生産性の低さを論じる際に、日本の会社に残業が多いことを問題視する向きがあるが、おそらく原因はそれだけではない。日本企業はアナログ的組織の中に多くの無駄を抱えているのだ。ところがテレワークという働き方は、社員一人一人に細かなタスクを指示し、それぞれが時間通りにできるかをチェックするのにはものすごく便利なツールである。会社でなんとなくボケーと座っているだけで一日をやり過ごしていた社員がいても、日々の業務の中で見過ごしがちだったのが、テレワークではその怠けぶりが一目瞭然なのだ。いっぽうで経営者にも大きな発見があった。これまでは、毎朝社員が「おはようございます」といって出社してきて、デスクに座ることでなんとなく一日の仕事が始まっていた。そして、夕方「お先に失礼します」といって社員が帰っていくと、なんとなく一日の仕事が終わっていた。緊急事態宣言の期間中、サラリーマンの多くは在宅勤務を強いられた。最初は経営者も社員も戸惑いをもって始めたテレワークだったが、実際におこなってみると、意外にもある程度機能することが分かってきた。サラリーマンほど気楽な稼業はない。植木等がそう歌って踊ったのは遠い昔だが、ポスト・コロナは新しい“野良リーマン”の時代になるかもしれない。つまり、「262の法則」は「230の法則」になるということだ。6割の普通の社員の中で、生き残るのは半分、すなわち“3割部分”だけだ。この3割を徹底的に鍛え上げて、底上げする。そして残りの3割は、もともとしかたなく養っていた2割のダメ社員もろとも退場させられるのが、これからの会社組織なのだ。もちろん、ダメ社員をはじめ、淘汰される社員たちがちんたら行っていた仕事のすべてはITやAIに代替される。これこそ、“野良リーマン”の誕生である。会社という飼い主のところに出かけることは許されず、野放しになった社員たちのことだ。会社の中ならヒマであっても社内をうろうろして、ほかの社員と無駄口たたくだけのコミュニケーションはとれたのに、本当に独りぼっちだ。会社の目を盗んで、というよりも会社も自分には何の関心もないので、家を抜け出して街中をうろつく。喫茶店で時間を潰し、図書館で雑誌をめくる。中間管理職がいなくなり、社員のタスクが直接会社のヘッドクォーターに送られ処理されるようになれば、組織はおのずとピラミッド型から文鎮型に変わるはずだ。部長や課長といった役職も必要なくなり、「部長のゴルフのお相手をするから出世する」などといった村の論理はいっさいまかりとおらなくなる。これまでのアナログ組織の中では見えてこなかった中間体の社員たちの能力が露わになることで、生き残ることができる社員と、ただ会社に寄生しているだけで、実はさほど能力もない社員とが冷酷に選別されることになるだろう。街中にはこんな“野良リーマン”たちがたくさんうろつき始めることだろう。でも見方を変えれば、雇用が維持されている限りにおいては、意外と幸せかもしれない。なんといっても野良は、犬でも猫でも飼い犬、飼い猫と比べてはるかに自由だからだ。おまけに一応自分の飼い主であるはずの会社が、餌くらいは与えてくれるのだから。さて家に一日いて、パソコンに向かっていてもほとんど仕事は来ない。来てもつまらないデータの整理的なものでほとんど時間はかからない。そんな中高年社員はどうなってしまうのだろうか。Facebook で「いいね」を押すと、似たようなストーリーをご覧いただけますこうした前提で会社は経営され、人事制度や報酬体系もこの法則の中で、誰かより多少高かったり、低かったりという調整がなされてきた。では、ポスト・コロナ時代にも、この法則は継続できるのだろうか。日本の会社組織ではよく「262の法則」があると言われている。つまり全社員のうち約2割は、会社のために本当に役に立ち、リードしていくことができる優秀な人たち。また、逆に約2割はいわゆる落ちこぼれで、会社にぶら下がるだけで何の生産性もない人たち。そして残りの約6割が普通の社員。素晴らしくできるわけでもないが、全く役に立たないわけでもない社員たちだ。どうやらテレワークは経営者にも社員にも新たな気づきを与えることになったのだ。そうした状況でポスト・コロナは始まる。結果的に、これからのデジタル組織とはどのような形態になるのだろうか。おそらく、既存の組織から中間管理職の多くが淘汰されていくと思われる。なぜなら、1対1で社員と会社がつながれば、社員は一つの会社に従属する立場から、複数の会社と業務委託契約を締結する個人事業主的な存在に変わっていくからだ。すると、これらを取りまとめ、わかりやすく整理して会社の上層部に説明するような、調整を主な仕事とする中間管理職的な役割というのは、ごく少数でかまわないということになるのだ。おそらく多くの会社では、組織の形態が大きく変化することが予想される。これまでは何となく社員全員が同じオフィスというハコに収まり、もたれあって仕事をおこなってきたのが、業務のうちの多くがテレワーク化されることで、会社と社員の関係が情報通信端末で結ばれた1対1のデジタルなものに変わっていくからだ。では約2か月間の蟄居を命じられていたサラリーマンたちは、宣言解除を受けてまたコロナ前と同様に毎朝毎夕満員の電車に揺られて通勤するのか。世の中は、もとどおりになるだけなのだろうか。こうしたデジタル組織になると、一番クローズアップされるのが、「262の法則」の中での中間体、つまり組織全体の6割を占めている“普通の社員”たちの処遇である。なぜなら、なんとなく「ふつう」と思われていた社員たちの実力が、デジタル化された組織のもとでは容易に測定できるようになってしまうからだ。部長やってます、課長ならやれます、という社員が「用なし」となるのがポスト・コロナ時代の会社なのだ。もちろん日本の労働法は圧倒的に社員を庇護する体系にある。米国のように「はい、明日から会社に来なくてよいです」といわれてレイオフになることは現実としてはない。だが、用なし社員に対して、会社は今まで以上に冷酷な対応を始めるだろう。「はい、明日から会社に来なくてよいです」と思いつつも、すぐに首にできない分、パソコンだけ与えて「在宅勤務していてください」となるだろう。会社には彼、彼女のための机なんてもはやいらないからだ。パソコンだけでつながる「何の用もない社員」として位置づけられるのだ。
ところがテレワークをするようになると、目の前に認めてくれる部下がいない。自分のがんばっている姿を評価してくれる上司もいない。認めてくれる人は家族だけだ。その家族にさえ、毎日一緒にいるとうっとうしがられる。承認欲求は近年、不適切動画のネット投稿やSNS中毒などで話題になり、「承認欲求はよくないものだから捨てるべきだ」と説く人もいる。しかし承認欲求そのものは、他人から認められたい、そして自分が価値ある存在であると認めたいという人間の正常な欲求である。そもそも「欲求」である以上、食欲や性欲などと同じように捨てることはできない。むしろ抑圧することが過度なストレスにつながったり、屈折した形で満たされたりすることのほうが危険だ。今回のテレワーク導入に際しても、上司が「頻繁に報告を求めてくる」「必要性が薄いのに出社を促される」「オンラインになってからミーティングがダラダラと続く」などと不満を口にする部下がいる。もしかすると管理職の承認欲求が、テレワーク活用の障害になっているかもしれないのだ。日経BizGate会員の方のみご利用になれます。保存した記事はスマホやタブレットでもご覧いただけます。さまざまな分野でデジタル化が進み、テレワークの環境が整ったいま、仕事をするだけなら在宅でも大きな支障はない。ミーティングや飲み会もオンラインでこなせるし、ネット上で気軽にチャットもできる。それでも満たされない何かがあると感じはじめたのだ。日本企業のオフィスは大部屋でデスクに仕切りがなく、管理職も部下たちと同じ部屋で仕事をする。そのため管理職の一挙一動は部下からつねに注目され、管理職の発するひと言ひと言が部下の反応を呼ぶ。こうして無意識のうちに承認欲求が満たされているわけである。政府は5月25日、首都圏・北海道でも緊急事態宣言を解除する見通しだ。実現すれば全47都道府県が解除となる。しかし、感染拡大の第2波を防ぐ目的から、今後もテレワークを継続する企業は少なくない。「通勤地獄から解放される」「家事や育児と両立しやすくなる」「束縛感がなく自由に働ける」など、社員にはおおむね好評なようだ。しかし、在宅勤務では仕事の意欲がわかない、やはりオフィスで働きたいといった声も聞かれる。承認欲求のあらわれ方には文化や国民性などによる差があり、日本人の場合、とくに日常的な人間関係のなかにおける承認を重視する傾向がある。そのため仕事だけでなく、仕事モードに入るまでの動作や、仕事中の何げない雑談やしぐさ、あうんの呼吸、場の空気なども重要な役割を果たしている。それらはパソコンの画面上だけでは十分に伝わらない。だから満足感が得られにくいのだ。では、管理職が自分自身の心のなかに潜む承認欲求とうまくつき合うには、どうすればよいのか？以前、研修でテレワークの導入について非管理職と管理職それぞれに話し合ってもらったことがある。すると意見がはっきり分かれ、非管理職には賛成派が多かったのに対し、管理職は反対派が多数を占めた。それも仕事上の不都合より、職場の一体感が薄れるとか、部下が周りにいないと不安になるといった理由をあげる管理職が少なくなかった。 テレワークでホワイトカラーが不要になる理由のまとめ.
関連情報. 会社にとって必要な部門は限られている; 若手社員は出社しないと雑務が減る; 大企業の管理職はもっと減って良い; テレワークは成果を出し続ける仕組み; 指示系統がスリムになると一般層も削減