Rescue Me 和訳 マシュメロ,
薬院 デザイン 会社,
日産 アルティマ 購入,
渡辺裕之 作家 傭兵代理店 改,
寝付き が悪い 英語,
映画 レンタル ネコ,
デジモンテイマーズ Op 歌詞,
デュエルマスターズ 必勝 法,
ポツンと一軒家 島根県 奥岡,
ファイナンシャルプランナー 求人 京都,
ケーズデンキ パワー ウェーブ,
有吉の壁 江戸の町 ロケ地,
宇都宮 パン屋 ランキング,
クリエイター パソコン レンタル,
STV 番組改編 2020 春,
急性 胃腸 炎 英語 意味,
Fetch Me 意味,
来る 映画 宗教,
Shiro ルームフレグランス ミモザ,
ヒルナンデス 副業 デザイン,
パリの恋人 韓国 結末,
フリー ランス 営業 デザイナー,
三菱 自動車 アフターサービス,
帰国子女 芸能人 2019,
Not I Not I ノート,
名古屋観光ホテル 結婚式 費用,
内職 手作業 札幌,
プラネタリウム 大阪 値段,
H 日立 コンサルティング,
Don't Leave 歌詞,
SYNAPSE VINCENT 肝臓,
シマノ 自転車 問い合わせ,
トンボ 意味 印刷,
ロイヤルホテル 沖縄残波岬 リニューアル,
仕事 干 され る 40代,
白馬 47 デジタル チケット,
卓球 ラバー 張り替え料金 ゼビオ,
車 ランキング 2020 SUV,
児童相談所 弁護士 東京,
効果音 フリー 声 英語,
ダウンタウン 松本 高校,
ポツンと一軒家 島根県 奥岡,
就業規則 シフト制 記載 例,
三井住友銀行 外貨両替 大阪,
ウォーターゲート メンバーズカード 共通,
うす ぴた テープ,
社会貢献活動 事例 学生,
杉野遥亮 インタビュー 恋愛,
モトリー クルー 映画 無料,
三井ホーム Webテスト 種類,
難病 雇用 メリット,
ナタリー エモンズ ユーチューブ,
インナーフォースレイヤー Alcs に合うラバー,
ミッキー 壁紙 おしゃれ,
ゲーミングチェア Dxracer おすすめ,
フォートナイト くらら 年齢,
A Sophisticated Woman,
二ノ国 白き聖灰の女王 テレポート,
会社が特定していないことを要します。 よって、始業時間に何らかの制約を設けることになるとフレックスの適用 が フレックス制度のある会社で、毎日1時間程度出社を遅らせる（毎日申請する）ことを会社は禁止できますか？ / 禁止できます。 フレックスタイム制の運用にあたっては使用者が定める就業規則と、労使協定で各社ごとに運用のための決まりを定めているはずです。 この総労働時間を超えると、フレックスタイム制でも残業代は発生します。 1日の労働時間は基準にならない. フレックスタイム制とは、始業や就業の時間を自分で自由に決めることができる働き方のこと。この制度は、自由な時間に働けるというメリットがありますが、制度を悪用し、残業代を違法に支払わないようなブラック企業も存在するのです。 働く時間を個人の裁量でコントロールできる「フレックスタイム制」ですが、“フレックス＝勤務時間を前後させるだけの制度”という理解では不十分。ここでは、分かるようで分からない フレックスの決まりごとと実際の働き方 を学んでおきましょう。 フレックスタイム制とは、始業や就業の時間を自分で自由に決めることができる働き方のこと。この制度は、自由な時間に働けるというメリットがありますが、制度を悪用し、残業代を違法に支払わないようなブラック企業も存在するのです。 また、事前申請にするのであれば、フレックスを廃止する、あるいは、他のルールを 検討し、導入するべきです。 投稿日：2013/07/11 11:47 フレックスタイムの主旨と経営層のご意見が噛み合っていないように感じます。「朝の出社がルーズ」の意味をもう少し具体化されないと対策が立てられないのではないでしょうか。フレックスタイム制であるにもかかわらず、定時出社を求めるのであればフレックスタイムの主旨と合いません。何より成果達成が制度導入後どう変化したかの結果判定も重大な判断要素ですので、情緒的な意見に左右されず、きちんと人事政策に基づき経営判断されるのが良いのではないでしょうか。投稿日：2013/07/11 20:04 ID：QA-0055318投稿日：2013/07/24 22:18 ID：QA-0055444ゆっくりと進行する危機や環境の変化に対応する難しさを戒めた、いわゆる「...地方の企業は厳しい経営環境にあります。地域経済をけん引する地方銀行では...投稿日：2013/07/11 11:15 ID：QA-0055302投稿日：2013/07/11 11:59 ID：QA-0055309投稿日：2013/07/11 11:17 ID：QA-0055303投稿日：2013/07/10 23:05 ID：QA-0055297HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。フレックスタイム制においては、 始業、終業の時刻を労働者の決定に委ねていますが、 委ねた以上、 コアタイムまでの始業時刻も、 指定できません。 然し、 このことは、 使用者の労働時間の把握義務を免除したものではありませんので、 「 朝の出社がルーズ 」 というのが、 出社時刻を正確に把握できないような状況ならば、 タイムカードや、 ＩＣカード等の客観的な記録媒体の採用も検討しなくてはなりません。 但し、 ご質問の、 「 月単位で事前申請 」 の制度化は、 始業・終業の時刻に就いての労働者の決定の自由性を損なう可能性があります。 他方、 御社のコアタイムは割合大きく、 殊に、始業時の自由巾は、 １時間に過ぎません。 社員に対し、 現状のルーズな状況を厳しく指摘し、 規律・秩序の回復を図るのが正道ですが、 場合によっては、 １時間に過ぎない始業時フレック巾の短さに鑑み、 フレックスタイム制の廃止も視野に入れてご検討されるのも有力な選択肢だと思います。「人事のＱ＆Ａ」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。
「時間外労働には申請・承認が必要」という原則を守れなくなるということは、「働いた時間＝会社にいた時間」となるということです。フレックスタイム制度では、その月に時間外労働が発生するか否かは月の最後になってみないと分かりません。投稿: りんご | 2010年12月 9日 (木) 18時32分尚、固定時間制度を採っている会社でも、申請・承認の手続きがなく、時間外労働が従業員の裁量に任されている場合には、下記（３）のフレックスタイム制度と同じ問題が発生します。その会社の１日の標準労働時間が8時間だとすると、10時間－8時間＝2時間 について、Ａさんは事前または事後に残業申請をすべきでしょうか？固定時間制度を採っている会社では、時間外労働をするためには、事前の申請・承認が必須です。あるいは、何らかの原因により事前申請が困難な場合を考慮して、事後申請を認めている会社も多いでしょう。2月20日に10時間働いても、翌日の労働時間が6時間なら、相殺されてしまいます。2月20日の2時間は時間外労働になるかもしれないし、ならないかもしれないのです。フレックスタイム制度の下では「時間外労働には申請・承認が必要」という原則が守れなくなります。仮に事前申請するとしたら、「月全体の出勤予定」または「月の時間外労働予定」となるでしょう。定型的な仕事ならば、それも可能です。（それがいわゆる「１か月単位の変形労働時間制」です。）このことはフレックスタイム制度の次のような欠点につながります。時間外労働時間は「会社にいた時間」ではなく、「時間外労働として会社によって承認された時間」です。 フレックスタイム制では、例え1日12時間働いていても、月(週)トータルで総労働時間内に収まれば残業をしたことにはなりません。 なお、フレックスタイム制に関する労使協定については、労働基準監督署への届出義務は課されていません。フレックスタイム制が採用されている場合の残業時間は、「総労働時間（総枠）」を超えて労働した時間です。このページでは、フレックスタイム制の仕組みと効果をご説明します。フレックスタイム制において、実際に労働した時間が清算期間における総労働時間として定められた時間に比べて過不足が生じた場合には、当該清算期間内で労働時間及び賃金を清算することがフレックスタイム制の本来の趣旨であると考えるが、それを次の清算期間に繰り越すことの可否については次によるものであること。あるいは、語弊を恐れず言えば、「どうせ働くなら割増賃金が発生する深夜に」と考える労働者がいるかもしれないため、これも抑止しなければなりません。コアタイムを設けず、フレキシブルタイムのみの完全なフレックスタイム制も可能です。労働者の過半数を代表する者は、次の各号のいずれにも該当する者とする。つまり、従来の「9:00～18:00を所定労働時間とする」などのような画一的な労働環境では、労働者の個性や能力を十分に発揮できないという考え方が拡大しているということです。フレキシブルタイムが極端に短い場合、コアタイムの開始から終了までの時間と標準となる一日の労働時間がほぼ一致している場合等については、基本的には始業及び終業の時刻を労働者の決定にゆだねたこととはならず、フレックスタイム制の趣旨に合致しないものであること。11月の「総労働時間（総枠）」は、元々の160時間＋繰り越された10時間＝170時間となり、『法定労働時間（総枠）』171.4時間を超えないため問題はありません。なお、清算期間を１ヵ月とするフレックスタイム制を採用している場合に、「1日の労働時間が8時間以下」「完全週休2日制」、つまり1週の労働時間が40時間以下であっても、曜日の巡りや労働日の設定によって『法定労働時間（総枠）』を超えてしまうことがあります。年間回収額5億円超えの残業代バンク（法律事務所テオリア）が、簡易な無料相談を実施中です。このような場合、一般的には、繰り越すことができる6.4時間（171.4時間－165時間）を繰り越し、残りの13.6時間（20時間－6.4時間）は、下記【調整方法２】にて調整します。フレックスタイム制は、あくまでも、始業及び終業時刻を労働者の決定に委ね、効率的な労働環境を構築するための制度であり、労働基準法などの規程を除外、免除するものではありません。労働基準法第32条の3、及び、労働基準法施行規則第12条の3によれば、フレックスタイム制を採用するための要件（必要な条件）は下記の2つです。さて、前記【要件１．労使協定の締結】で列記した1～5は非常に重要ですので、ひとつずつ例示して解説します。フレックスタイム制が採用されている労働者が有給休暇を取得した場合、ここで定めた標準となる1日の労働時間分の労働をしたものとして取り扱われます。10月における「総労働時間（総枠）」への不足分10時間を、11月に繰り越すことで調整ができます。前記条文（労働基準法第32条の3）に「労働者の過半数を代表する者」とありますが、ここで言う「労働者の過半数を代表する者」の要件は、労働基準法施行規則第6条の2によれば下記の通りです。一般的には、「総労働時間（総枠）」を、その清算期間における所定労働日数で除した時間数が用いられますが、単に適切な時間数を定めるのみでも問題ありません。また、厚生労働省の通達によれば、コアタイムが極端に長く、「コアタイムの時間」と、上記【４－４．標準となる１日の労働時間】で定める「標準となる1日の労働時間」がほぼ一致するような場合、始業及び終業時刻を労働者の決定に委ねていることにはならないとされていることにも注意してください。参考までに、清算期間を１ヵ月と定めた場合の暦日数ごとの『法定労働時間（総枠）』は下表の通りです。就業規則（その他これに準ずるもの）によって、「始業及び終業時刻は労働者の決定に委ねる」旨を定めること。また、「コアタイム（必ず出勤していなければならない時間帯）」と、「フレキシブルタイム（いつ出勤しても退勤しても構わない時間帯）」とに分けられていることも特徴のひとつです。但し、「総労働時間（総枠）」を超えた時間は法定時間内残業、『法定労働時間（総枠）』を超えた時間は法定時間外残業という扱いとなり、割増率（計算方法）が異なります。使用者は、就業規則その他これに準ずるものにより、その労働者に係る始業及び終業の時刻をその労働者の決定にゆだねることとした労働者については、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、その協定で第２号の清算期間として定められた期間を平均し1週間当たりの労働時間が第32条第1項の労働時間を超えない範囲内において、同条の規定にかかわらず、1週間において同項の労働時間又は1日において同条第２項の労働時間を超えて、労働させることができる。前提として、この方法は、各月の「総労働時間（総枠）」が『法定労働時間（総枠）』と同じ時間数、つまり、最大時間数にて定められている場合には利用できません。労働基準法第３２条の３第４号の厚生労働省令で定める事項は、次に掲げるものとする。但し、使用者からしてみれば、（始業及び終業時刻を労働者の決定にゆだねているからこそ）安全衛生上、深夜労働は抑止すべきです。さて、『法定労働時間（総枠）』は法律にて定められた最大労働時間ですので、労使協定に定めなければならない「総労働時間（総枠）」は、これより少ない、あるいは、同じでなければならない（超えてはならない）ということに注意してください。フレックスタイム制は、正にこのようなニーズに応えるために作られた制度であり、ライフスタイルとワークスタイルの調和を図り、効率的な労働環境を構築するためのものです。そのため、少なくともフレキシブルタイム（いつ出勤しても退勤しても構わない時間帯）を設定し、労働時間帯を定めておくべきでしょう。清算期間内に労働しなければならない時間、言い換えれば、フレックスタイム制が採用されている労働者の所定労働時間を定める必要があります。しかし、労働基準法の大原則である「1日8時間、1週40時間」を超えていないにも拘わらず残業（代）が発生しては法の均衡が保てないため、このような場合には残業として取り扱わない旨の通達もあります（平成9.3.31基発228号）。上記【５．フレックスタイム制での残業時間】の通り、残業代を支払う必要があります。上記の【調整方法１】と異なり、『法定労働時間（総枠）』と「総労働時間（総枠）」が同じ時間数、つまり、「総労働時間（総枠）」が最大時間数にて定められている場合でも利用できます。昨今、労働者の価値観やライフスタイルなどが多様化していて、これに対応できる効率的な労働環境の構築が求められています。しかし、とても柔軟な制度であるが故に、「フレックスタイム制が採用されている場合、残業代は支払われない」という、都市伝説的な、誤った理解が広まってしまっています。
会社が特定していないことを要します。 よって、始業時間に何らかの制約を設けることになるとフレックスの適用 が フレックス制度のある会社で、毎日1時間程度出社を遅らせる（毎日申請する）ことを会社は禁止できますか？ / 禁止できます。 フレックスタイム制の運用にあたっては使用者が定める就業規則と、労使協定で各社ごとに運用のための決まりを定めているはずです。 この総労働時間を超えると、フレックスタイム制でも残業代は発生します。 1日の労働時間は基準にならない. フレックスタイム制とは、始業や就業の時間を自分で自由に決めることができる働き方のこと。この制度は、自由な時間に働けるというメリットがありますが、制度を悪用し、残業代を違法に支払わないようなブラック企業も存在するのです。 働く時間を個人の裁量でコントロールできる「フレックスタイム制」ですが、“フレックス＝勤務時間を前後させるだけの制度”という理解では不十分。ここでは、分かるようで分からない フレックスの決まりごとと実際の働き方 を学んでおきましょう。 フレックスタイム制とは、始業や就業の時間を自分で自由に決めることができる働き方のこと。この制度は、自由な時間に働けるというメリットがありますが、制度を悪用し、残業代を違法に支払わないようなブラック企業も存在するのです。 また、事前申請にするのであれば、フレックスを廃止する、あるいは、他のルールを 検討し、導入するべきです。 投稿日：2013/07/11 11:47 フレックスタイムの主旨と経営層のご意見が噛み合っていないように感じます。「朝の出社がルーズ」の意味をもう少し具体化されないと対策が立てられないのではないでしょうか。フレックスタイム制であるにもかかわらず、定時出社を求めるのであればフレックスタイムの主旨と合いません。何より成果達成が制度導入後どう変化したかの結果判定も重大な判断要素ですので、情緒的な意見に左右されず、きちんと人事政策に基づき経営判断されるのが良いのではないでしょうか。投稿日：2013/07/11 20:04 ID：QA-0055318投稿日：2013/07/24 22:18 ID：QA-0055444ゆっくりと進行する危機や環境の変化に対応する難しさを戒めた、いわゆる「...地方の企業は厳しい経営環境にあります。地域経済をけん引する地方銀行では...投稿日：2013/07/11 11:15 ID：QA-0055302投稿日：2013/07/11 11:59 ID：QA-0055309投稿日：2013/07/11 11:17 ID：QA-0055303投稿日：2013/07/10 23:05 ID：QA-0055297HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。フレックスタイム制においては、 始業、終業の時刻を労働者の決定に委ねていますが、 委ねた以上、 コアタイムまでの始業時刻も、 指定できません。 然し、 このことは、 使用者の労働時間の把握義務を免除したものではありませんので、 「 朝の出社がルーズ 」 というのが、 出社時刻を正確に把握できないような状況ならば、 タイムカードや、 ＩＣカード等の客観的な記録媒体の採用も検討しなくてはなりません。 但し、 ご質問の、 「 月単位で事前申請 」 の制度化は、 始業・終業の時刻に就いての労働者の決定の自由性を損なう可能性があります。 他方、 御社のコアタイムは割合大きく、 殊に、始業時の自由巾は、 １時間に過ぎません。 社員に対し、 現状のルーズな状況を厳しく指摘し、 規律・秩序の回復を図るのが正道ですが、 場合によっては、 １時間に過ぎない始業時フレック巾の短さに鑑み、 フレックスタイム制の廃止も視野に入れてご検討されるのも有力な選択肢だと思います。「人事のＱ＆Ａ」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。
「時間外労働には申請・承認が必要」という原則を守れなくなるということは、「働いた時間＝会社にいた時間」となるということです。フレックスタイム制度では、その月に時間外労働が発生するか否かは月の最後になってみないと分かりません。投稿: りんご | 2010年12月 9日 (木) 18時32分尚、固定時間制度を採っている会社でも、申請・承認の手続きがなく、時間外労働が従業員の裁量に任されている場合には、下記（３）のフレックスタイム制度と同じ問題が発生します。その会社の１日の標準労働時間が8時間だとすると、10時間－8時間＝2時間 について、Ａさんは事前または事後に残業申請をすべきでしょうか？固定時間制度を採っている会社では、時間外労働をするためには、事前の申請・承認が必須です。あるいは、何らかの原因により事前申請が困難な場合を考慮して、事後申請を認めている会社も多いでしょう。2月20日に10時間働いても、翌日の労働時間が6時間なら、相殺されてしまいます。2月20日の2時間は時間外労働になるかもしれないし、ならないかもしれないのです。フレックスタイム制度の下では「時間外労働には申請・承認が必要」という原則が守れなくなります。仮に事前申請するとしたら、「月全体の出勤予定」または「月の時間外労働予定」となるでしょう。定型的な仕事ならば、それも可能です。（それがいわゆる「１か月単位の変形労働時間制」です。）このことはフレックスタイム制度の次のような欠点につながります。時間外労働時間は「会社にいた時間」ではなく、「時間外労働として会社によって承認された時間」です。 フレックスタイム制では、例え1日12時間働いていても、月(週)トータルで総労働時間内に収まれば残業をしたことにはなりません。 なお、フレックスタイム制に関する労使協定については、労働基準監督署への届出義務は課されていません。フレックスタイム制が採用されている場合の残業時間は、「総労働時間（総枠）」を超えて労働した時間です。このページでは、フレックスタイム制の仕組みと効果をご説明します。フレックスタイム制において、実際に労働した時間が清算期間における総労働時間として定められた時間に比べて過不足が生じた場合には、当該清算期間内で労働時間及び賃金を清算することがフレックスタイム制の本来の趣旨であると考えるが、それを次の清算期間に繰り越すことの可否については次によるものであること。あるいは、語弊を恐れず言えば、「どうせ働くなら割増賃金が発生する深夜に」と考える労働者がいるかもしれないため、これも抑止しなければなりません。コアタイムを設けず、フレキシブルタイムのみの完全なフレックスタイム制も可能です。労働者の過半数を代表する者は、次の各号のいずれにも該当する者とする。つまり、従来の「9:00～18:00を所定労働時間とする」などのような画一的な労働環境では、労働者の個性や能力を十分に発揮できないという考え方が拡大しているということです。フレキシブルタイムが極端に短い場合、コアタイムの開始から終了までの時間と標準となる一日の労働時間がほぼ一致している場合等については、基本的には始業及び終業の時刻を労働者の決定にゆだねたこととはならず、フレックスタイム制の趣旨に合致しないものであること。11月の「総労働時間（総枠）」は、元々の160時間＋繰り越された10時間＝170時間となり、『法定労働時間（総枠）』171.4時間を超えないため問題はありません。なお、清算期間を１ヵ月とするフレックスタイム制を採用している場合に、「1日の労働時間が8時間以下」「完全週休2日制」、つまり1週の労働時間が40時間以下であっても、曜日の巡りや労働日の設定によって『法定労働時間（総枠）』を超えてしまうことがあります。年間回収額5億円超えの残業代バンク（法律事務所テオリア）が、簡易な無料相談を実施中です。このような場合、一般的には、繰り越すことができる6.4時間（171.4時間－165時間）を繰り越し、残りの13.6時間（20時間－6.4時間）は、下記【調整方法２】にて調整します。フレックスタイム制は、あくまでも、始業及び終業時刻を労働者の決定に委ね、効率的な労働環境を構築するための制度であり、労働基準法などの規程を除外、免除するものではありません。労働基準法第32条の3、及び、労働基準法施行規則第12条の3によれば、フレックスタイム制を採用するための要件（必要な条件）は下記の2つです。さて、前記【要件１．労使協定の締結】で列記した1～5は非常に重要ですので、ひとつずつ例示して解説します。フレックスタイム制が採用されている労働者が有給休暇を取得した場合、ここで定めた標準となる1日の労働時間分の労働をしたものとして取り扱われます。10月における「総労働時間（総枠）」への不足分10時間を、11月に繰り越すことで調整ができます。前記条文（労働基準法第32条の3）に「労働者の過半数を代表する者」とありますが、ここで言う「労働者の過半数を代表する者」の要件は、労働基準法施行規則第6条の2によれば下記の通りです。一般的には、「総労働時間（総枠）」を、その清算期間における所定労働日数で除した時間数が用いられますが、単に適切な時間数を定めるのみでも問題ありません。また、厚生労働省の通達によれば、コアタイムが極端に長く、「コアタイムの時間」と、上記【４－４．標準となる１日の労働時間】で定める「標準となる1日の労働時間」がほぼ一致するような場合、始業及び終業時刻を労働者の決定に委ねていることにはならないとされていることにも注意してください。参考までに、清算期間を１ヵ月と定めた場合の暦日数ごとの『法定労働時間（総枠）』は下表の通りです。就業規則（その他これに準ずるもの）によって、「始業及び終業時刻は労働者の決定に委ねる」旨を定めること。また、「コアタイム（必ず出勤していなければならない時間帯）」と、「フレキシブルタイム（いつ出勤しても退勤しても構わない時間帯）」とに分けられていることも特徴のひとつです。但し、「総労働時間（総枠）」を超えた時間は法定時間内残業、『法定労働時間（総枠）』を超えた時間は法定時間外残業という扱いとなり、割増率（計算方法）が異なります。使用者は、就業規則その他これに準ずるものにより、その労働者に係る始業及び終業の時刻をその労働者の決定にゆだねることとした労働者については、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、その協定で第２号の清算期間として定められた期間を平均し1週間当たりの労働時間が第32条第1項の労働時間を超えない範囲内において、同条の規定にかかわらず、1週間において同項の労働時間又は1日において同条第２項の労働時間を超えて、労働させることができる。前提として、この方法は、各月の「総労働時間（総枠）」が『法定労働時間（総枠）』と同じ時間数、つまり、最大時間数にて定められている場合には利用できません。労働基準法第３２条の３第４号の厚生労働省令で定める事項は、次に掲げるものとする。但し、使用者からしてみれば、（始業及び終業時刻を労働者の決定にゆだねているからこそ）安全衛生上、深夜労働は抑止すべきです。さて、『法定労働時間（総枠）』は法律にて定められた最大労働時間ですので、労使協定に定めなければならない「総労働時間（総枠）」は、これより少ない、あるいは、同じでなければならない（超えてはならない）ということに注意してください。フレックスタイム制は、正にこのようなニーズに応えるために作られた制度であり、ライフスタイルとワークスタイルの調和を図り、効率的な労働環境を構築するためのものです。そのため、少なくともフレキシブルタイム（いつ出勤しても退勤しても構わない時間帯）を設定し、労働時間帯を定めておくべきでしょう。清算期間内に労働しなければならない時間、言い換えれば、フレックスタイム制が採用されている労働者の所定労働時間を定める必要があります。しかし、労働基準法の大原則である「1日8時間、1週40時間」を超えていないにも拘わらず残業（代）が発生しては法の均衡が保てないため、このような場合には残業として取り扱わない旨の通達もあります（平成9.3.31基発228号）。上記【５．フレックスタイム制での残業時間】の通り、残業代を支払う必要があります。上記の【調整方法１】と異なり、『法定労働時間（総枠）』と「総労働時間（総枠）」が同じ時間数、つまり、「総労働時間（総枠）」が最大時間数にて定められている場合でも利用できます。昨今、労働者の価値観やライフスタイルなどが多様化していて、これに対応できる効率的な労働環境の構築が求められています。しかし、とても柔軟な制度であるが故に、「フレックスタイム制が採用されている場合、残業代は支払われない」という、都市伝説的な、誤った理解が広まってしまっています。