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①労働時間 会社の所定労働時間や労働時間の制度について記載します。休憩時間の自由利用についても明記しますが、外出を会社が把握する必要がある場合は、その旨を記載します。労働時間や休憩については労働基準法で細かく規定されているため、その内容を必ず確認しましょう ★記載例. 就 業 規 則 （参考文例） .
当社も就業規則の相談を受け付けております。初回は無料ですので、一度ご相談いただければと存じます。しかしながら、年俸制を導入した場合にも、実際の労働時間が法定労働時間を超えれば、時間外手労働を行ったことになります。もともとの年俸額に一定時間の時間外手当相当分が含まれていない場合は、割増賃金の支払いが必要となります。年俸制を導入しているからといって、残業代の支払いを免れるものではありませんので注意が必要です。１か月を超え、１年以内の一定の期間を平均し、１週間当たりの労働時間が４０時間以内において、特定の日又は週に１日８時間又は１週４０時間を超え、一定の限度で労働させることができる制度です。ただし、１日の労働時間の限度は１０時間と定められています。例えば、とある建設業では「日給1万円」で契約をしていましたが、1日8時間を超えても残業代は支払われず、土曜日に出勤しても割増はありませんでした。社長はそれでいいと思っていましたが、労働基準法は認められていません。その結果トラブルになった事案でした。長時間労働の指摘が多いトラック運転手。その長時間労働による事故などの危険から守るため、「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」が告示されています。その基準によると、トラック運転手の拘束時間は1日１３時間が基本、状況によっては上限１６時間まで認められるとされています。ただし、１５時間を超えての拘束は週に2回までと制限され、片道の拘束１５時間を超える長距離運送は週に1回のみになります。 将来、企業をする人が失敗せず、成功するためのアンケートです。概ね5分で完了しますので起業の経験がある方はぜひご協力お願いします。＝１週間の法定労働時間（40時間）×清算期間の暦日数／７日一般的には、1日の労働時間帯を、必ず勤務すべき時間帯（コアタイム）と、それ以外の時間帯 （フレキシブルタイム）に分けて運用しますが、コアタイムは必ず設けなければならないものではありません。こういった単なる勘違いの事案から、早く出勤しても早出の残業が出ないため、社員が自らの判断で早く帰ってしまっていた…など労働時間に関するトラブルは幅広く、非常に多いです。1年単位の変形労働時間制を採用するためには、労使協定を締結し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。また、労働基準法に定める「法定労働時間」に対して、会社の就業規則など独自で定めた「所定労働時間」もあります。「法定労働時間」が８時間なのに対し、会社の「所定労働時間」は法定労働時間内であれば、７時間など、異なる定めをすることができます。フレックスタイム制は、清算期間中の労働時間の範囲内で、日々の労働時間は従業自身の判断に委ねられていますので、特定の日や週の労働時間が長くなったとしても時間外労働にはあたらず、時間外手当を支払う義務は生じません。しかしながら、清算期間を通じて法定労働時間の総枠を超える労働を行わせた場合には、時間外労働となり、時間外手当の支払いが必要です。「フレックスタイム制」は、一定の期間（清算期間といいます）の総労働時間を定めておき、その総労働時間の範囲で、従業員が各労働日の始業・終業時刻、労働時間を自分で決めて勤務ができる制度です。従業員は、仕事とプライベートとの調和を図りながら効率的に働くことが可能となり、残業の軽減やライフ・ワーク・バランスの向上が期待されます。「法定労働時間」に関するルールは、パートタイム労働者や契約社員であっても、同様に適用されます。一方的に、会社が決めてしまうといったことではなく、労働時間や労働日を相談し決定する必要があります。パートタイム労働者や契約社員が多い場合などは、それぞれの就業規則などを作成し、それぞれの雇用形態に共通するルールを導入する方法が望ましいと言えます。前述のとおり、労働基準法第３２条では、1日の労働時間を8時間以内、1週間の労働時間を４０時間以内と定めています。法定労働時間を超えて労働者を働かせる場合には、あらかじめ従業員の過半数代表者または労働組合との間に、「時間外労働・休日労働に関する協定」を締結し、労働基準監督署に届け出なければなりません。この協定を３６協定（サブロク協定）と呼びます。この「３６協定届」を届け出ずに、従業員に時間外労働をさせた場合は、労働基準法違反となります。就業規則の作成・届出の場合は、常時１０人以上の従業員を使用する使用者に限られているのに対し、３６協定は従業員が、１人のみでも法定時間外労働や法定休日労働をさせる場合には、必ず届け出が必要となります。３６協定により延長できる労働時間については、「時間外労働の限度に関する基準」において上限時間が示されており、協定はこの基準内で定める必要があります。ただし、労使協定で、特別の事情による延長時間を定める場合は、この限りではありません。また、使用者が労働者に時間外労働をさせた場合には割増賃金を払わなければなりません。ホテルや病院など、２４時間の接客などがある職場で、２交替・３交替など、多く利用されています。シフト制は、労働基準法上での用語ではありません。変形労働時間制と混同されることも多いようですが、異なります。ただし、その性質上、変形労働時間制と併用されることも多いのが実情です。法定労働時間は、1日8時間、1週40時間が上限ですが、シフト制と1か月単位の変形労働時間制を併用した場合、1日１２時間勤務の2交代制というケースも発生します。これは、１か月単位の変形労働時間制を利用することで、「1週平均の労働時間を４０時間以内にする」ということで、可能にしているからです。ただしこの場合も1か月を平均して週40時間以内に労働時間を調整する必要があります。法定労働時間に例外が適用されるケースもあります。通常、１週間の法定労働時間は４０時間とされていますが、１０人未満の従業員のいる事業場で、特定の業種（卸売業、小売業、理美容業、映画・演劇業、保健衛生業など）に従事する場合には、週４４時間の労働が可能となっています。この場合は、必ず、就業規則や雇用契約書に定めておく必要があります。「労働時間」とは、仕事に従事している時間のことですが、具体的には、「使用者（会社）の指揮命令下に置かれている時間をいい、使用者の明示または黙示の指示により労動者が業務に従事する時間は労働時間にあたる」とされています。名古屋の社労士 社会保険労務士法人とうかいのホームページにお越しいただき、ありがとうございます。弊社は労務トラブル対応、就業規則、社会保険手続、給与計算代行を得意とする社労士事務所です。お問合せに対する回答をふまえ、面談を希望される方はオンライン面談で話をうかがいます。この段階でも一切費用はかかりません。「法定労働時間」をきちんと理解したうえで、次に押さえておきたいのが「変形労働時間制」です。「変形労働時間制」とは、労働時間を“１か月単位”“年単位”で調整することができるもの。業務の繁閑が多い職場などで利用されることが多いこの制度。繁忙期や閑散期など、週や月ごとにバラツキがある場合、労働時間を調整して、時間外労働としての取り扱いを不要とする制度です。年俸制は裁量労働制などを組み合わせて導入しているケースも多く、勤務時間については従業員の裁量制を持たせ、成果・業績に応じて賃金額を年俸制として支給するものです。２０１９年４月に施行された働き方改革関連法案により、労働基準法第４１条の管理監督者であっても、労働時間の把握が義務化されました。労働基準法上、管理監督者は労働条件の決定やその他の労務管理について、経営者と一体的立場に立つ者のことを言い、法定労働時間や休日労働、割増賃金の規制の適用は受けません。しかしながら、管理監督者とはいえ、長時間労働が正当化されるということはなく、使用者は健康管理の面からも、管理監督者の労働時間を把握する必要があるとされています。まずは電話または問合せフォームにてお問合せ下さい。この段階では費用は一切かかりません。労働契約は原則として労働時間と賃金の交換をする契約です。なので労働時間が不明確な場合はトラブルとなることが多いです。名古屋市を中心とした中小企業経営者の方のご相談をお待ちしております。第◯条 毎月１日を起算日とする１か月単位の変形労働時間とし、所定労働時間は、１か月を平均して週４０時間以内とする。第◯条 各日の始業・就業時刻および休憩時間は次のとおりとする。労働基準法における「法定労働時間」は、いくつかのルールがあります。ご依頼内容に応じて見積もりを提示いたします。サービスの内容にご納得いただけましたら、契約となります。この段階から報酬が発生いたします。「就業規則」を作成するうえで、押さえておくべき重要な事項が、「労働時間」。とくに、2019年4月より「働き方改革」が施行が始まり、企業の労働時間の把握が義務化されるなど、労働時間の把握がより厳密に求められることになりました。今回は、「労働時間」について、詳しく説明していきます。また、1か月の拘束時間は２９３時間（労使協定を締結した場合は、最大３２０時間）までとされています。フォームでのお問合せは24時間受付中です。お気軽にご連絡ください！労働基準法第３２条で定める「労働時間」は、「法定労働時間」と呼ばれ、原則として1日8時間、1週間に４０時間以上を超えて働かせてはいけないと定められています。法定労働時間を超えて働く場合は、「時間外労働、休日労働」となります。映画の映写、演劇、その他興業の事業（映画製作・ビデオ製作事業を除く）シフト制とは、複数の勤務時間帯を用意し、交替制で従業員を勤務させることを指します。会社は、すべての従業員の労働時間を把握する義務を負います。管理監督者をはじめ、みなし労働時間制（専門業務型裁量労働制・企画業務型裁量労働制・事業場外労働）に該当する従業員においても、対象となりますので注意が必要です。まずは労働時間を明確にすることです。しかし労働時間は上述のように特例の制度も多く非常に複雑です。一度専門家に相談することをおススメします。労働時間の解釈を間違えており、トラブルになるケースも非常に多いため、ネットや書籍の知識をそのままうのみにするのは労働時間の設定においては危険です。病院、診療所、保育園、老人ホーム等の社会福祉施設、浴場業、その他の保健衛生業
就業規則、労働時間・休憩及び休日の規定。変形労働時間制を採用している場合であっても、ベースとなる始業・終業時刻、休憩時間は必ず具体的に記載しなければならない。時間外労働は会社の命令あるいは承認で行われる旨を記載しておく。時間外労働申請書等の提出を義務づける シフト勤務の労働時間の規定例. 就業規則・社内就業規則・社内規程「問題となった一条」規程「問題となった一条」 弁護士 小池 啓介 （高井・岡芹法律事務所） ※以下で紹介する事例等は実際の設定や状況とは変えてあります。 変形労働時間制をめぐる トラブル 第10回 就業規則の作成において、載せてはいけない規定をまとめてみました。 就業規則を作成する目的として、従業員とのトラブルを防止するためのルールとして、また、実際にトラブルが発生した際の解決の手段として役立たせることができます。 が就業規則に記載するオーソドックスな文言です。だいたいの書式がこれです。 あと、当然ですが、対象期間は1カ月以内です。 1か月単位といっていますがね。 3.に関してはシフト表やカレンダーを用いて2.に関しての労働時間をあらかじめ決めておかな
①労働時間 会社の所定労働時間や労働時間の制度について記載します。休憩時間の自由利用についても明記しますが、外出を会社が把握する必要がある場合は、その旨を記載します。労働時間や休憩については労働基準法で細かく規定されているため、その内容を必ず確認しましょう ★記載例. 就 業 規 則 （参考文例） .
当社も就業規則の相談を受け付けております。初回は無料ですので、一度ご相談いただければと存じます。しかしながら、年俸制を導入した場合にも、実際の労働時間が法定労働時間を超えれば、時間外手労働を行ったことになります。もともとの年俸額に一定時間の時間外手当相当分が含まれていない場合は、割増賃金の支払いが必要となります。年俸制を導入しているからといって、残業代の支払いを免れるものではありませんので注意が必要です。１か月を超え、１年以内の一定の期間を平均し、１週間当たりの労働時間が４０時間以内において、特定の日又は週に１日８時間又は１週４０時間を超え、一定の限度で労働させることができる制度です。ただし、１日の労働時間の限度は１０時間と定められています。例えば、とある建設業では「日給1万円」で契約をしていましたが、1日8時間を超えても残業代は支払われず、土曜日に出勤しても割増はありませんでした。社長はそれでいいと思っていましたが、労働基準法は認められていません。その結果トラブルになった事案でした。長時間労働の指摘が多いトラック運転手。その長時間労働による事故などの危険から守るため、「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」が告示されています。その基準によると、トラック運転手の拘束時間は1日１３時間が基本、状況によっては上限１６時間まで認められるとされています。ただし、１５時間を超えての拘束は週に2回までと制限され、片道の拘束１５時間を超える長距離運送は週に1回のみになります。 将来、企業をする人が失敗せず、成功するためのアンケートです。概ね5分で完了しますので起業の経験がある方はぜひご協力お願いします。＝１週間の法定労働時間（40時間）×清算期間の暦日数／７日一般的には、1日の労働時間帯を、必ず勤務すべき時間帯（コアタイム）と、それ以外の時間帯 （フレキシブルタイム）に分けて運用しますが、コアタイムは必ず設けなければならないものではありません。こういった単なる勘違いの事案から、早く出勤しても早出の残業が出ないため、社員が自らの判断で早く帰ってしまっていた…など労働時間に関するトラブルは幅広く、非常に多いです。1年単位の変形労働時間制を採用するためには、労使協定を締結し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。また、労働基準法に定める「法定労働時間」に対して、会社の就業規則など独自で定めた「所定労働時間」もあります。「法定労働時間」が８時間なのに対し、会社の「所定労働時間」は法定労働時間内であれば、７時間など、異なる定めをすることができます。フレックスタイム制は、清算期間中の労働時間の範囲内で、日々の労働時間は従業自身の判断に委ねられていますので、特定の日や週の労働時間が長くなったとしても時間外労働にはあたらず、時間外手当を支払う義務は生じません。しかしながら、清算期間を通じて法定労働時間の総枠を超える労働を行わせた場合には、時間外労働となり、時間外手当の支払いが必要です。「フレックスタイム制」は、一定の期間（清算期間といいます）の総労働時間を定めておき、その総労働時間の範囲で、従業員が各労働日の始業・終業時刻、労働時間を自分で決めて勤務ができる制度です。従業員は、仕事とプライベートとの調和を図りながら効率的に働くことが可能となり、残業の軽減やライフ・ワーク・バランスの向上が期待されます。「法定労働時間」に関するルールは、パートタイム労働者や契約社員であっても、同様に適用されます。一方的に、会社が決めてしまうといったことではなく、労働時間や労働日を相談し決定する必要があります。パートタイム労働者や契約社員が多い場合などは、それぞれの就業規則などを作成し、それぞれの雇用形態に共通するルールを導入する方法が望ましいと言えます。前述のとおり、労働基準法第３２条では、1日の労働時間を8時間以内、1週間の労働時間を４０時間以内と定めています。法定労働時間を超えて労働者を働かせる場合には、あらかじめ従業員の過半数代表者または労働組合との間に、「時間外労働・休日労働に関する協定」を締結し、労働基準監督署に届け出なければなりません。この協定を３６協定（サブロク協定）と呼びます。この「３６協定届」を届け出ずに、従業員に時間外労働をさせた場合は、労働基準法違反となります。就業規則の作成・届出の場合は、常時１０人以上の従業員を使用する使用者に限られているのに対し、３６協定は従業員が、１人のみでも法定時間外労働や法定休日労働をさせる場合には、必ず届け出が必要となります。３６協定により延長できる労働時間については、「時間外労働の限度に関する基準」において上限時間が示されており、協定はこの基準内で定める必要があります。ただし、労使協定で、特別の事情による延長時間を定める場合は、この限りではありません。また、使用者が労働者に時間外労働をさせた場合には割増賃金を払わなければなりません。ホテルや病院など、２４時間の接客などがある職場で、２交替・３交替など、多く利用されています。シフト制は、労働基準法上での用語ではありません。変形労働時間制と混同されることも多いようですが、異なります。ただし、その性質上、変形労働時間制と併用されることも多いのが実情です。法定労働時間は、1日8時間、1週40時間が上限ですが、シフト制と1か月単位の変形労働時間制を併用した場合、1日１２時間勤務の2交代制というケースも発生します。これは、１か月単位の変形労働時間制を利用することで、「1週平均の労働時間を４０時間以内にする」ということで、可能にしているからです。ただしこの場合も1か月を平均して週40時間以内に労働時間を調整する必要があります。法定労働時間に例外が適用されるケースもあります。通常、１週間の法定労働時間は４０時間とされていますが、１０人未満の従業員のいる事業場で、特定の業種（卸売業、小売業、理美容業、映画・演劇業、保健衛生業など）に従事する場合には、週４４時間の労働が可能となっています。この場合は、必ず、就業規則や雇用契約書に定めておく必要があります。「労働時間」とは、仕事に従事している時間のことですが、具体的には、「使用者（会社）の指揮命令下に置かれている時間をいい、使用者の明示または黙示の指示により労動者が業務に従事する時間は労働時間にあたる」とされています。名古屋の社労士 社会保険労務士法人とうかいのホームページにお越しいただき、ありがとうございます。弊社は労務トラブル対応、就業規則、社会保険手続、給与計算代行を得意とする社労士事務所です。お問合せに対する回答をふまえ、面談を希望される方はオンライン面談で話をうかがいます。この段階でも一切費用はかかりません。「法定労働時間」をきちんと理解したうえで、次に押さえておきたいのが「変形労働時間制」です。「変形労働時間制」とは、労働時間を“１か月単位”“年単位”で調整することができるもの。業務の繁閑が多い職場などで利用されることが多いこの制度。繁忙期や閑散期など、週や月ごとにバラツキがある場合、労働時間を調整して、時間外労働としての取り扱いを不要とする制度です。年俸制は裁量労働制などを組み合わせて導入しているケースも多く、勤務時間については従業員の裁量制を持たせ、成果・業績に応じて賃金額を年俸制として支給するものです。２０１９年４月に施行された働き方改革関連法案により、労働基準法第４１条の管理監督者であっても、労働時間の把握が義務化されました。労働基準法上、管理監督者は労働条件の決定やその他の労務管理について、経営者と一体的立場に立つ者のことを言い、法定労働時間や休日労働、割増賃金の規制の適用は受けません。しかしながら、管理監督者とはいえ、長時間労働が正当化されるということはなく、使用者は健康管理の面からも、管理監督者の労働時間を把握する必要があるとされています。まずは電話または問合せフォームにてお問合せ下さい。この段階では費用は一切かかりません。労働契約は原則として労働時間と賃金の交換をする契約です。なので労働時間が不明確な場合はトラブルとなることが多いです。名古屋市を中心とした中小企業経営者の方のご相談をお待ちしております。第◯条 毎月１日を起算日とする１か月単位の変形労働時間とし、所定労働時間は、１か月を平均して週４０時間以内とする。第◯条 各日の始業・就業時刻および休憩時間は次のとおりとする。労働基準法における「法定労働時間」は、いくつかのルールがあります。ご依頼内容に応じて見積もりを提示いたします。サービスの内容にご納得いただけましたら、契約となります。この段階から報酬が発生いたします。「就業規則」を作成するうえで、押さえておくべき重要な事項が、「労働時間」。とくに、2019年4月より「働き方改革」が施行が始まり、企業の労働時間の把握が義務化されるなど、労働時間の把握がより厳密に求められることになりました。今回は、「労働時間」について、詳しく説明していきます。また、1か月の拘束時間は２９３時間（労使協定を締結した場合は、最大３２０時間）までとされています。フォームでのお問合せは24時間受付中です。お気軽にご連絡ください！労働基準法第３２条で定める「労働時間」は、「法定労働時間」と呼ばれ、原則として1日8時間、1週間に４０時間以上を超えて働かせてはいけないと定められています。法定労働時間を超えて働く場合は、「時間外労働、休日労働」となります。映画の映写、演劇、その他興業の事業（映画製作・ビデオ製作事業を除く）シフト制とは、複数の勤務時間帯を用意し、交替制で従業員を勤務させることを指します。会社は、すべての従業員の労働時間を把握する義務を負います。管理監督者をはじめ、みなし労働時間制（専門業務型裁量労働制・企画業務型裁量労働制・事業場外労働）に該当する従業員においても、対象となりますので注意が必要です。まずは労働時間を明確にすることです。しかし労働時間は上述のように特例の制度も多く非常に複雑です。一度専門家に相談することをおススメします。労働時間の解釈を間違えており、トラブルになるケースも非常に多いため、ネットや書籍の知識をそのままうのみにするのは労働時間の設定においては危険です。病院、診療所、保育園、老人ホーム等の社会福祉施設、浴場業、その他の保健衛生業
就業規則、労働時間・休憩及び休日の規定。変形労働時間制を採用している場合であっても、ベースとなる始業・終業時刻、休憩時間は必ず具体的に記載しなければならない。時間外労働は会社の命令あるいは承認で行われる旨を記載しておく。時間外労働申請書等の提出を義務づける シフト勤務の労働時間の規定例. 就業規則・社内就業規則・社内規程「問題となった一条」規程「問題となった一条」 弁護士 小池 啓介 （高井・岡芹法律事務所） ※以下で紹介する事例等は実際の設定や状況とは変えてあります。 変形労働時間制をめぐる トラブル 第10回 就業規則の作成において、載せてはいけない規定をまとめてみました。 就業規則を作成する目的として、従業員とのトラブルを防止するためのルールとして、また、実際にトラブルが発生した際の解決の手段として役立たせることができます。 が就業規則に記載するオーソドックスな文言です。だいたいの書式がこれです。 あと、当然ですが、対象期間は1カ月以内です。 1か月単位といっていますがね。 3.に関してはシフト表やカレンダーを用いて2.に関しての労働時間をあらかじめ決めておかな