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というか、そもそも在宅勤務できる職種・仕事を選ばなかったあなたが悪いでしょ？ 今回の発表で明言されているのが「会社が求めるのは成果」であるということ。 先日伝えられたキャノンitソリューションの在宅勤務者をカメラで監視するためのシステム開発とは正反対のうごきです。 勤務先の会社によっても方針は異なりますが、ただ単に労働時間をパソコンの前で過ごすだけで評価してもらえる会社はないでしょう。使い方自体は勤務先からレクチャーがあると思いますが、その後、不明点が生じても会社にいる時のように周囲の社員に聞くことはできません。メールやチャットで質問は可能でも、あまりに簡単な内容を何度も質問していれば評価に響くのではないでしょうか。在宅勤務中に他の在宅勤務者や出社勤務者から連絡があれば素早く反応する、すぐに反応できない場合は「後ほど連絡します」とチャットツールなどを利用して送ると良いでしょう。また、WEB会議があるときは必ず、時間前にログインしておくようにします。在宅勤務によって残業代のカットはあり得ますが、基本給のカットは原則ありません。しかし、その後の評価によって減給される可能性はあるでしょう。その場合は自主的に残業しても残業手当は支給されないので注意してください。在宅勤務が続くとプライベートと仕事の区分けが付きづらくなります。特にリビングのようなプライベート空間で仕事をしていれば、境界線が曖昧に感じるかもしれません。通勤時間で徐々に頭が冴えてくる、オフィスでタイムカードを通して気持ちが切り替わる、上司や同僚と朝の挨拶を交わして仕事のスイッチが入る、という方も多いと思います。新型コロナウイルスの影響により、在宅勤務を導入する企業が増えていますが、その際に気になるのが給料の削減ではないでしょうか。まずは在宅勤務で正しく評価されるための「考え方」をお伝えします。給料を減らすには労働者との合意や就業規則の変更が必要ですが、どちらも会社の一方的な判断で行うことはできないのです。給料の削減は不利益な変更に該当しますので、企業からの一方的な通達だけでは削減できない仕組みになっています。仕事に取り掛かる前は必ず着替える、自室を仕事部屋にする、リビングやダイニングで仕事する場合もパーティションで区切るなど、少しの工夫でメリハリを付けやすくなります。仕事中も必然的に管理状態に置かれるため、緊張感を持って仕事に取り組みやすいでしょう。その結果、高いパフォーマンスを発揮しやすくなります。「なぜ成果が上がるのか」第3世代の経費精算システムの資料はこちらです在宅勤務で最も気になることの一つが給料の削減かもしれません。給料の削減はダイレクトに生活へ影響しますので、在宅勤務で収入が減ると厳しいと考える方が多いようです。始業時間にスムーズに仕事に取り掛かり、就業時間にきっちり仕事を終える時間管理もそうですが、体調面やメンタル面のケアも大切になります。パソコンに関しては企業から支給されることもありますが、もし在宅勤務にそぐわない環境の場合は、しっかり整備する必要があるでしょう（その際の費用負担は各会社によって異なります）。特に今まで、インターネット、パソコン、ソフトウェアに苦手意識がある場合は注意してください。在宅勤務で給料の削減を防ぐには、正しく評価される必要があります。そのためには在宅勤務に合った考え方と働き方が必要になるでしょう。時間より成果、円滑なコミュニケーションなどを意識した在宅勤務を心がけてください。関西大学を卒業後、1996年文部省（現文部科学省）入省。退職後、2010年に社会保険労務士試験に合格。社会保険労務士事務所などでの勤務経験を経て、労務コンサルタントとして活動中。現在は、特定企業における労務管理等を担当している。出社して働く場合は周囲の目があるので、必然的に仕事モードに切り替えやすいと言えますが、在宅勤務にはそれがありません。出社勤務の場合は成果以外にも、仕事への意欲や態度が評価されるかもしれませんが、在宅勤務は仕事中の姿が見えづらい分、目に見える成果が重視されやすいです。 在宅勤務の普及にとって、一つの壁となっているのが、在宅勤務対象者をどのように評価するかということです。 在宅勤務とは文字通り出社せずに自宅などで業務をすることになりますので、その間の働きぶりを上司に見てもらうことは困難です。 テレワークへのハードルのひとつとして「人事評価」が挙げられます。勤務実態の把握が難しく、旧来のオフィスありきの人事評価方法が当てはまらなくなるからです。しかし、もっぱら注目を浴びるテレワーク、続々参入している企業は一体どうやって評価を行なっているのでしょうか？ 営業職であれば営業成績、プログラマーのような開発職であれば担当したプログラムのコード内容やプログラム本数、事務職であれば入力数など業務の成果を数値化できる場合は、取り入れやすいといえます。そのため、在宅勤務を選ぶ場合、以下の様な懸念を持つことがあるようです。顔を合わせる頻度が少ない分、在宅勤務者が疎外感を抱いている可能性があります。メールや電話などで定期的に上司からフォローがあることで、在宅勤務者の会社への帰属意識をより高めることにもつながりますので、フォローの重要性も管理者にしっかり伝える必要があります。育児や介護などさまざまな理由で、職場に毎日出社することが困難な従業員の雇用継続、大災害発生時の事業継続に備えた在宅勤務制度の導入を行う企業が増えています。さらに、最近は、そうした出社が難しい場合の対応としてだけでなく、働き方改革や生産性向上の一環としても、関心が高まっています。在宅勤務とは文字通り出社せずに自宅などで業務をすることになりますので、その間の働きぶりを上司に見てもらうことは困難です。在宅勤務というだけで評価を減点しないことはもちろん、事実確認ができない感覚などで評価せずに、客観事実をベースに評価することが必要です。在宅勤務制度の普及を図る上で、評価制度や就業規則などの整備など会社としてバックアップ方針を検討してみてください。一方、社内で勤務する時間よりも自宅や社外で勤務する時間が多い場合は、上司が働きぶりを見る機会が少なくなります。そのため、業務のプロセスだけでなく、成果も重視する評価制度を取り入れる企業もあるようです。特に上司が対面でのコミュニケーションを重視するタイプの場合は、こうした懸念は増す傾向にあるようです。日本の企業で在宅勤務制度の導入が進まないのは、多くの場合、会社や管理職の側の理解不足・認識不足の問題といえますが、導入後、制度を利用する社員が不満を抱かないようにするためには、在宅勤務自体が評価上不利にならない評価制度を用意することが重要になります。成果を数値化することが難しい職種の場合は、違う切り口で評価する必要があります。事前に上司と目標設定と評価ポイントを共有しておくことで、適切な評価が行えるようになるでしょう。業務プロセスを目の前で確認したい管理者は、そもそも在宅勤務制度自体にネガティブな意識を持っている可能性もあります。管理者自体がネガティブな意識を持っていたら、当然職場への普及の妨げとなり得ます。そして、定期的なフォローをすることが制度を定着させる上で重要となります。しかしながら、働き方の多様性が求められる現代では、必要とされる働き方といえます。たとえば、週に1、2日程度の在宅勤務の場合、在宅勤務よりも出勤している時間帯の方が多いこともあり、特段評価制度を大きく変えない企業が多いようです。在宅勤務を普及していく上で、最も重要なポイントは管理者の協力です。© Copyright 2020 folsterlink blog. コロナの影響で一気に在宅ワークが主流になり始めました。こんなにすぐに在宅に切り替えることができたのに、“なぜ今までやらなかったのか”？そこには、変わり切れない何かや会社が大切にしている何かがある。元人事部長キャリアコンサルタントが解説！ 在宅勤務は「楽したい・サボりたい」っていう意図のある、あなたのような無能な方には向かないです。 在宅勤務は「超成果主義」で厳しいです。. All rights reserved.そもそも、「職場に来ているから、働きぶりが分かる」、あるいは、「出社しないと、働きぶりが分からない」という捉え方に問題があり、業務のプロセスを事実ベースで確認することは、在宅勤務をしていてもできますし、在宅勤務をしていない社員に対しても必要なことですが、これを機に、より成果を重視する評価制度を検討するのも、よいかもしれません。このように、在宅勤務制度を導入している企業の課題の一つとして、在宅勤務している従業員への評価方法が挙げられます。今回は、在宅勤務者への評価制度について解説します。通勤時間の削減など従業員にもメリットがある在宅勤務ですが、新しい勤務形態のため現場からの声も必ずしも肯定的な意見ばかりとは限りません。職場にいる時間が減る⇒上司に働きぶりを確認してもらえない⇒きちんと仕事をしているのか疑われる⇒上司からの印象が悪くなる⇒自身への評価が減点される。次に管理者に理解してもらうべき点は、在宅勤務者への評価方法です。
というか、そもそも在宅勤務できる職種・仕事を選ばなかったあなたが悪いでしょ？ 今回の発表で明言されているのが「会社が求めるのは成果」であるということ。 先日伝えられたキャノンitソリューションの在宅勤務者をカメラで監視するためのシステム開発とは正反対のうごきです。 勤務先の会社によっても方針は異なりますが、ただ単に労働時間をパソコンの前で過ごすだけで評価してもらえる会社はないでしょう。使い方自体は勤務先からレクチャーがあると思いますが、その後、不明点が生じても会社にいる時のように周囲の社員に聞くことはできません。メールやチャットで質問は可能でも、あまりに簡単な内容を何度も質問していれば評価に響くのではないでしょうか。在宅勤務中に他の在宅勤務者や出社勤務者から連絡があれば素早く反応する、すぐに反応できない場合は「後ほど連絡します」とチャットツールなどを利用して送ると良いでしょう。また、WEB会議があるときは必ず、時間前にログインしておくようにします。在宅勤務によって残業代のカットはあり得ますが、基本給のカットは原則ありません。しかし、その後の評価によって減給される可能性はあるでしょう。その場合は自主的に残業しても残業手当は支給されないので注意してください。在宅勤務が続くとプライベートと仕事の区分けが付きづらくなります。特にリビングのようなプライベート空間で仕事をしていれば、境界線が曖昧に感じるかもしれません。通勤時間で徐々に頭が冴えてくる、オフィスでタイムカードを通して気持ちが切り替わる、上司や同僚と朝の挨拶を交わして仕事のスイッチが入る、という方も多いと思います。新型コロナウイルスの影響により、在宅勤務を導入する企業が増えていますが、その際に気になるのが給料の削減ではないでしょうか。まずは在宅勤務で正しく評価されるための「考え方」をお伝えします。給料を減らすには労働者との合意や就業規則の変更が必要ですが、どちらも会社の一方的な判断で行うことはできないのです。給料の削減は不利益な変更に該当しますので、企業からの一方的な通達だけでは削減できない仕組みになっています。仕事に取り掛かる前は必ず着替える、自室を仕事部屋にする、リビングやダイニングで仕事する場合もパーティションで区切るなど、少しの工夫でメリハリを付けやすくなります。仕事中も必然的に管理状態に置かれるため、緊張感を持って仕事に取り組みやすいでしょう。その結果、高いパフォーマンスを発揮しやすくなります。「なぜ成果が上がるのか」第3世代の経費精算システムの資料はこちらです在宅勤務で最も気になることの一つが給料の削減かもしれません。給料の削減はダイレクトに生活へ影響しますので、在宅勤務で収入が減ると厳しいと考える方が多いようです。始業時間にスムーズに仕事に取り掛かり、就業時間にきっちり仕事を終える時間管理もそうですが、体調面やメンタル面のケアも大切になります。パソコンに関しては企業から支給されることもありますが、もし在宅勤務にそぐわない環境の場合は、しっかり整備する必要があるでしょう（その際の費用負担は各会社によって異なります）。特に今まで、インターネット、パソコン、ソフトウェアに苦手意識がある場合は注意してください。在宅勤務で給料の削減を防ぐには、正しく評価される必要があります。そのためには在宅勤務に合った考え方と働き方が必要になるでしょう。時間より成果、円滑なコミュニケーションなどを意識した在宅勤務を心がけてください。関西大学を卒業後、1996年文部省（現文部科学省）入省。退職後、2010年に社会保険労務士試験に合格。社会保険労務士事務所などでの勤務経験を経て、労務コンサルタントとして活動中。現在は、特定企業における労務管理等を担当している。出社して働く場合は周囲の目があるので、必然的に仕事モードに切り替えやすいと言えますが、在宅勤務にはそれがありません。出社勤務の場合は成果以外にも、仕事への意欲や態度が評価されるかもしれませんが、在宅勤務は仕事中の姿が見えづらい分、目に見える成果が重視されやすいです。 在宅勤務の普及にとって、一つの壁となっているのが、在宅勤務対象者をどのように評価するかということです。 在宅勤務とは文字通り出社せずに自宅などで業務をすることになりますので、その間の働きぶりを上司に見てもらうことは困難です。 テレワークへのハードルのひとつとして「人事評価」が挙げられます。勤務実態の把握が難しく、旧来のオフィスありきの人事評価方法が当てはまらなくなるからです。しかし、もっぱら注目を浴びるテレワーク、続々参入している企業は一体どうやって評価を行なっているのでしょうか？ 営業職であれば営業成績、プログラマーのような開発職であれば担当したプログラムのコード内容やプログラム本数、事務職であれば入力数など業務の成果を数値化できる場合は、取り入れやすいといえます。そのため、在宅勤務を選ぶ場合、以下の様な懸念を持つことがあるようです。顔を合わせる頻度が少ない分、在宅勤務者が疎外感を抱いている可能性があります。メールや電話などで定期的に上司からフォローがあることで、在宅勤務者の会社への帰属意識をより高めることにもつながりますので、フォローの重要性も管理者にしっかり伝える必要があります。育児や介護などさまざまな理由で、職場に毎日出社することが困難な従業員の雇用継続、大災害発生時の事業継続に備えた在宅勤務制度の導入を行う企業が増えています。さらに、最近は、そうした出社が難しい場合の対応としてだけでなく、働き方改革や生産性向上の一環としても、関心が高まっています。在宅勤務とは文字通り出社せずに自宅などで業務をすることになりますので、その間の働きぶりを上司に見てもらうことは困難です。在宅勤務というだけで評価を減点しないことはもちろん、事実確認ができない感覚などで評価せずに、客観事実をベースに評価することが必要です。在宅勤務制度の普及を図る上で、評価制度や就業規則などの整備など会社としてバックアップ方針を検討してみてください。一方、社内で勤務する時間よりも自宅や社外で勤務する時間が多い場合は、上司が働きぶりを見る機会が少なくなります。そのため、業務のプロセスだけでなく、成果も重視する評価制度を取り入れる企業もあるようです。特に上司が対面でのコミュニケーションを重視するタイプの場合は、こうした懸念は増す傾向にあるようです。日本の企業で在宅勤務制度の導入が進まないのは、多くの場合、会社や管理職の側の理解不足・認識不足の問題といえますが、導入後、制度を利用する社員が不満を抱かないようにするためには、在宅勤務自体が評価上不利にならない評価制度を用意することが重要になります。成果を数値化することが難しい職種の場合は、違う切り口で評価する必要があります。事前に上司と目標設定と評価ポイントを共有しておくことで、適切な評価が行えるようになるでしょう。業務プロセスを目の前で確認したい管理者は、そもそも在宅勤務制度自体にネガティブな意識を持っている可能性もあります。管理者自体がネガティブな意識を持っていたら、当然職場への普及の妨げとなり得ます。そして、定期的なフォローをすることが制度を定着させる上で重要となります。しかしながら、働き方の多様性が求められる現代では、必要とされる働き方といえます。たとえば、週に1、2日程度の在宅勤務の場合、在宅勤務よりも出勤している時間帯の方が多いこともあり、特段評価制度を大きく変えない企業が多いようです。在宅勤務を普及していく上で、最も重要なポイントは管理者の協力です。© Copyright 2020 folsterlink blog. コロナの影響で一気に在宅ワークが主流になり始めました。こんなにすぐに在宅に切り替えることができたのに、“なぜ今までやらなかったのか”？そこには、変わり切れない何かや会社が大切にしている何かがある。元人事部長キャリアコンサルタントが解説！ 在宅勤務は「楽したい・サボりたい」っていう意図のある、あなたのような無能な方には向かないです。 在宅勤務は「超成果主義」で厳しいです。. All rights reserved.そもそも、「職場に来ているから、働きぶりが分かる」、あるいは、「出社しないと、働きぶりが分からない」という捉え方に問題があり、業務のプロセスを事実ベースで確認することは、在宅勤務をしていてもできますし、在宅勤務をしていない社員に対しても必要なことですが、これを機に、より成果を重視する評価制度を検討するのも、よいかもしれません。このように、在宅勤務制度を導入している企業の課題の一つとして、在宅勤務している従業員への評価方法が挙げられます。今回は、在宅勤務者への評価制度について解説します。通勤時間の削減など従業員にもメリットがある在宅勤務ですが、新しい勤務形態のため現場からの声も必ずしも肯定的な意見ばかりとは限りません。職場にいる時間が減る⇒上司に働きぶりを確認してもらえない⇒きちんと仕事をしているのか疑われる⇒上司からの印象が悪くなる⇒自身への評価が減点される。次に管理者に理解してもらうべき点は、在宅勤務者への評価方法です。