©2020 cotree All rights reserved.時間外労働の時間数のみではなく、疲労蓄積の度合いも参照していくことで、例えば上記の産業医面談の自社基準等も作りやすくなっていくことでしょう。そもそも労働基準法第32条では、勤務時間は一日8時間・一週間40時間と定めており、それ以外の労働は原則としては「無し」ということになっているのです。ただし労働基準法第36条の定めによって時間外労働の限度時間に付いては、原則として「1ヶ月45時間以内」とされています。労働者側・雇用者側の話し合いによって時間外労働OKということになれば、45時間以内ならば残業OKというわけですね。また繁忙期・特殊事情有りの場合には上記限度時間を超過することも可能という特例が付加されています。この他過労死についての判例等を加えていくと、以下のような3つのラインがあると考えて良いでしょう。「長時間労働による疲労の蓄積」と言われても、ある程度働けば疲労をするのは当然のことですよね。知識の無い人が自分の疲労度を「心身に健康被害が及ぶ程度かも」と自己判断するには、どうしたらよいのでしょうか？この制度、2007年以前は従業員数常時50人未満の事業場（会社）については義務付けを猶予されていました。しかし2008年の春の労働安全基準法法改正によって、従業員数・社員数常時50人未満の中小企業も産業医による面談の義務が適用されるようになっています。面接指導の対象者となるのは、上記でご紹介した「月80時間／月100時間」といった長時間労働を行い疲労蓄積が見られたり、心身の健康に不安がある従業員・社員です。またこれ以外での「1ヶ月45時間以上」「1ヶ月50時間以上」といった基準を会社で独自に規定し、面接指導を実施することもできます。ここでは長時間労働の定義問題や長時間労働に関わる基礎的な情報について解説を行っていきましょう。第一回の締め切り間近！義務化されたストレスチェック制度についてのQ&Aとは言え現在においても各企業における長時間労働対策はいまだ序盤の状況にあると言わざるをえない状態です。また長時間労働の原因の究明・対策を行う前に、そもそも「長時間労働」に対しての情報が不足しているという点についても問題視されています。マネジメント能力とは—能力向上のために取り組むべき4つのポイント過労死の増加、長時間労働・過重労働による精神障害の増加等、現在の日本では「働き過ぎによる心身の健康被害」の問題がクローズアップされるようになっています。2014年には厚生労働大臣を本部長とした「長時間労働削減推進本部」が設立され、官民一体となった長時間労働対策が本格的に始められました。長時間労働の基準はいまだ曖昧な点も多く、その分長時間労働対策を行おうとしても急に「ノー残業」「残業ゼロ」といった現実的に難しい目標を掲げてしまう企業も少なくないのが現状です。もちろん時間外労働ゼロであることが法律的に見ても理想ではありますが、実現不可能な目標を掲げて結果的に問題が解決できないのでは意味がありません。長時間労働とは何時間の労働を定義するのか？何時間を超えたら長時間労働なのか？実はこの「長時間労働」の基準については非常に曖昧な状態であり、ハッキリとした基準が定められていません。 長時間労働でサービス残業など、未払いの残業代がある場合は弁護士に相談して、会社に残業代請求をしましょう。労働基準法では労働者が健康的に働けるように、労働時間についてさまざまな規定があります。以下の労働制度で働いている方は、一度ご自身が結ばれている労働契約の時間外労働に関する規定を確認することをおすすめします。仮眠時間や待機時間が労働時間となるかどうかは、その時間帯に使用者の指揮命令関係があるかどうかによります。この判断はケース・バイ・ケースです。労働基準法で定められている労働時間は、原則『１日８時間、週40時間以下』です。しかし、実際は残業や休日出勤などで１日８時間以上働いている方も多いですよね。また、変形労働時間制を採用している場合は、以下のようになります。みなし残業や年俸制など残業代をあらかじめ支払う労働制度では、制度運用が法に適合しておらず、残業代未払いが発生するケースもあります。このように客観的には管理監督者とはいえない労働者を、管理職としている場合を一般的に『名ばかり管理職』と呼びます。労働基準法や36協定による労働時間は、解釈によっては長時間労働などのトラブルが起きることもあります。この記事で、労働基準法上の労働時間に関する疑問が解消されれば幸いです。この項目では、労働時間が長い場合の対処方法についてご紹介します。特別条項はあくまでも臨時的なものなので、常時上限時間を超えることはできないのですが、現実問題としては特別条項の締結が長時間労働の一因となっています。管理職については、労働基準法上の管理監督者に該当することを理由として時間外・休日労働の割増賃金が支払われないということはよくあります。労働基準監督署では労働者からの相談に乘ったり、会社との話し合いによる解決をあっせんしたりしてくれます。会社が労働者に残業などの時間外労働をさせる場合は、労働基準法36条に基づく協定を締結しなければなりません。夜勤の仮眠時間や待機時間など、業務中「これは労働時間に入る？」と疑問に思う時間もあるでしょう。労働時間が長い場合はまず上司に現状を伝え、担当している業務量や仕事にかかる時間などを相談してみましょう。また、仮に適法な制度であっても実労働時間に基づく割増賃金額が固定割増賃金額を上回っている場合は、超過分について別途精算が必要です。ご自身、そして大切な家族をトラブルから守るため、まずは資料請求からご検討されてはいかがでしょうか。ここでご紹介する労働時間の概念は、パート・アルバイト、正社員などの雇用形態にかかわらず、すべての労働者に適用されます。現在の安倍内閣で推し進められている働き方改革では、長時間労働の是正が課題になっています。しかし、管理職であることと管理監督者であることは直結するものではありません。管理職であっても、労働基準法の定める管理監督者に該当しないということは十分ありえます。例えば、係長や営業店舗の店長などは管理監督者とならないこともままあると思われます。ただし、業務の特性上どうしても労働時間が長くなってしまう場合もあるため、36協定などで一定の時間外労働が認められているのです。など、労働問題でお困りの事を、【労働問題を得意とする弁護士】に相談することで、あなたの望む結果となる可能性が高まります。お一人で悩まず、まずはご相談ください。あなたの相談に、必ず役立つことをお約束します。しかし、休憩時間でも必要があれば業務に取りかからなければならない場合は別です。労働問題に関する専門知識を持つ弁護士に相談することで、以下のような問題の解決が望めます。36協定を結んだ場合、会社は労働者に対して残業(時間外労働)を課すことができます。ただし、36協定には上限があります。この項目では、時間外労働と36協定、残業時間の上限についてご紹介します。この記事では、普段何気なく会社で過ごしている労働時間について、労働基準法から見た規定や扱いについて分かりやすく解説していきます。36協定では、一般的な労働制度では1ヶ月45時間、変形労働時間制では1ヶ月42時間という上限があります。一方で、特別条項を締結した場合は一次的にこの上限を超えることができます。毎日の残業。帰るのはいつも終電など。今の労働環境に嫌気がさしている方も多いのではないでしょうか。ただ、裁量労働制の拡大や高度プロフェッショナル制度などの法案はかえって長時間労働を助長するのではないかと懸念されています。労働基準法では、法定労働時間以上の労働をする場合、36協定を結ばなければなりません。昼休みなどの休憩時間は労働時間ではないため『無給』であることが原則です。何か法律トラブルに巻き込まれた際、弁護士に相談するのが一番良いと知りながらも、どうしても費用がネックになり相談が出来ず泣き寝入りしてしまう方が多くいらっしゃいます。そんな方々をいざという時に守るための保険が弁護士費用保険です。今の会社に給与や労働環境の改善を期待しても、積極的に対応してくれない場合が多く、結局無駄な時間を過ごしてしまうケースが良く見られます。労働時間が長くなってしまう、いわゆる『長時間労働』は未払い残業代や健康被害などが懸念される労働問題です。名ばかり管理職に該当する場合、本来支払われるべき割増賃金が支払われていない場合がありますので、この場合は精算を求めることが可能です。会社が労働者に残業してもらうためには、労働基準法で定められている36協定を結び、届け出をしなければなりません。この項目では、労働時間の規定や休憩時間などの扱いについてご紹介します。上司や社内に相談して解決できなかった場合は、長時間労働として労働基準監督署に相談しましょう。法定労働時間を超える労働は『時間外労働』『休日労働』として残業代が発生します。