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働き方改革関連法が施行された2019年は、政府や民間の取り組みが活性化した1年でした。これまでにないチャレンジを通じて、新たに働き方に関する課題も見えたという企業もあるのではないでしょうか。 働き方改革関連法で雇用主（企業）に義務付けられること. 2020年は働き方改革を大きく前進させる1年に. 働き方改革関連法案が2020年4月から中小企業でも適用されます。1年を切った今、改めて働き方改革とは？事前に準備しておくことは？といった内容にお答えした記事です。 2019年4月より施行された働き方改革関連法。時間外労働の上限規制や有給休暇取得義務化などが話題になっていますが、アルバイトの働き方がどう変わったのかはご存じでしょうか？ こんにちは。アクシス社会保険労務士事務所の大山敏和です。 働き方改革関連法による一連の改正のうちのひとつ「年5日の年次有給休暇の取得義務（労働基準法第39条7項）」が2019年4月1日に施行され、2020年4月で1年を迎えます。. まだ労働者の有給休暇管理に注力できていない企業は、すぐに有給休暇管理簿に各自の有給休暇消化状況を記録しましょう。会社あるいは事業場の特性を考慮して、以下のような日を休業とすることが考えられます。年度末シーズンは特にドタバタしますが、円滑に休暇取得が進むように願っております。有給休暇はフルタイム労働の場合、原則的に雇い入れ日を初日とした6ヶ月後の「基準日」に付与されます。最近はこの管理業務をより簡素にし、労働者にとっても休暇を取得しやすくするために「第一基準日」や「第二期準備」の考え方が提案されています。そこで今回の記事では、駆け込み有給休暇取得をする労働者を少しでも減らすために、人事労務担当者が予めとっておきたい対策について解説したいと思います。有給休暇取得義務によって、有給休暇が取得しやすくなったというのは大きな変化です。一方でまだまだ対策すべき課題はたくさんあるので、罰則を受けることなく、一人ひとりが快適かつ計画的に休暇を取れるようにするための仕組みづくりをしていきましょう。もちろん、人事労務担当の皆さま自身の有給休暇取得もお忘れなく。有給休暇取得の義務化は、日本の国内産業全体の有休消化率が50％を下回っていたという現状を打破し、2020年中には、有給休暇取得率70％を目指す目標に向かって施行されました。これによって、以前は会社や上司、同僚等に気を使ってなかなか取れない雰囲気であった有給休暇が、会社の義務として5日は必ず取るようになった側面は大きな進歩と呼べるものです。把握できていないのであれば、まず管理体制を見直したほうがよいでしょう。駆け込み有休取得によって、同じ時期に大量の労働者が業務から離脱すると、それをカバーする同僚に負荷が集中してしまいます。パフォーマンスの低下や社内の雰囲気の悪化に繋がる恐れがある上に、業務が滞り、顧客にも迷惑がかかってしまうかもしれません。本記事を読まれている人事労務担当の方は、社内で5日間の有給休暇を取得できていない労働者がどのくらいいるか把握できていますか？また、年度末や期末は目標達成のためにも、ラストスパートとなる重要な月です。そんなタイミングで休暇取得者が増えてしまうと、惜しくも予算未達となり、事業計画が乱れてしまいかねません。ただし、「1時間単位の有給休暇取得」は、合計8時間になっても取得義務1日分の消化にはならないので注意して下さい（時間単位の有給休暇は、取得義務の対象外です）。有給休暇取得チェック日とは、例えば年度の中間や年度末を迎える数ヶ月前に、人事労務担当者のタスクとして、有給休暇管理簿に基づき、労働者各人の年次有給休暇取得日数を確認する日です。そこで、人事労務担当者から、会社の就業規則を改善するための提案をしてみてはいかがでしょうか。生産性を落とさず、年次有給休暇消化の義務を果たすためには、あまり推奨されることではありませんが、時間外・休日労働に関する協定（36協定）が締結されている会社であれば、その範囲内で労働者の意見を聞きながら平日に年次有給休暇を取ってもらい、土曜日（所定休日）に出勤してもらうことも考えられるかもしれません。しかし、義務化に伴って労働者が年5日以上の有給休暇取得をできていないことで会社が罰則を受けることとなり、人事担当者は労働者に有給休暇を取得してもらうための方法をこれまで以上に真剣に考えなくてはならない状況となりました。※前提として、有給休暇の付与されるタイミング、期限が切れるタイミングは各会社や各従業員によって異なる点を念頭においた上でお読みください。1月〜3月など、年度末や期末などの時点でまだまだ有給休暇が取得できていない労働者がいるのであれば、会社として早急に有給休暇取得を促す必要があります。そうしないと、3月末などに、駆け込みで有給休暇を取得しようとする労働者が、多く発生する可能性があるからです。計画的付与をする場合、あらかじめ労使協定を結んでおく必要がありますのでお忘れないようご注意ください。2019年度の場合、4月付与であれば有給休暇がなくなる2020年3月には、期限ギリギリに駆け込みで有給休暇取得をする労働者が発生することが予想されます。有給休暇を取得したいけど、業務量的に難しいという労働者も一定数発生する可能性があります。そんな人達が、以下のような行動をとる可能性があります。以下の記事では、従業員の方向けに駆け込み有給休暇取得のリスクについて伝えていますので、合わせてお読みください。有給休暇の計画的付与とは、年次有給休暇のうち5日を超える分については、労使協定を結ぶことで会社が休暇取得日を計画的に割り振れる制度のことです。年度末に有給休暇取得をする人が増えると、以下のような問題点が発生します。人事労務担当者は、管理監督者と共に、このような事態が発生しないように対策する必要があります。義務化以前は、労働者が有給休暇を取得できなかったとしても会社には罰則はありませんでした。従業員からの情報収集にはじまり、面倒な手続き書類の自動作成、役所へのWeb申請も可能です。年次有給休暇の取得義務を果たす対策として、短期でできる対策と、中長期で取り組みたい対策をご紹介します。ただし、有給休暇取得義務の目的は、労働者が心身ともに健康に働けるようにするためなので、あくまで最後の手段として認識し、休日を削ってまで働くようなことがないように気をつけましょう。こまめにチェックをすることで、駆け込み有給休暇取得が発生するリスクを下げられます。年次有給休暇の取得義務を果たしていない複数の労働者がいる場合、1日単位の有給休暇が集中しないよう、半日単位でこまめに有給休暇をとって回していくという方法もあります。大量の手書き作業や、転記ミスのチェック、役所へ出向くことも、窓口で並ぶことも、もう必要ありません。たとえば、業務外の病気やケガによる傷病手当金の受給条件が成立するまでの連続3日間の休業日（待機期間）は、当人が有給休暇を申請したとしても、休暇日数は減らさない（ただし、有休申請なのでその間の給与は保証する）などです。（もっとも、年に最低5日間は有給休暇を取得することを見込んだうえで、余裕をもった計画を立てていくにこしたことはありません。）
働き方改革関連法が施行された2019年は、政府や民間の取り組みが活性化した1年でした。これまでにないチャレンジを通じて、新たに働き方に関する課題も見えたという企業もあるのではないでしょうか。 働き方改革関連法で雇用主（企業）に義務付けられること. 2020年は働き方改革を大きく前進させる1年に. 働き方改革関連法案が2020年4月から中小企業でも適用されます。1年を切った今、改めて働き方改革とは？事前に準備しておくことは？といった内容にお答えした記事です。 2019年4月より施行された働き方改革関連法。時間外労働の上限規制や有給休暇取得義務化などが話題になっていますが、アルバイトの働き方がどう変わったのかはご存じでしょうか？ こんにちは。アクシス社会保険労務士事務所の大山敏和です。 働き方改革関連法による一連の改正のうちのひとつ「年5日の年次有給休暇の取得義務（労働基準法第39条7項）」が2019年4月1日に施行され、2020年4月で1年を迎えます。. まだ労働者の有給休暇管理に注力できていない企業は、すぐに有給休暇管理簿に各自の有給休暇消化状況を記録しましょう。会社あるいは事業場の特性を考慮して、以下のような日を休業とすることが考えられます。年度末シーズンは特にドタバタしますが、円滑に休暇取得が進むように願っております。有給休暇はフルタイム労働の場合、原則的に雇い入れ日を初日とした6ヶ月後の「基準日」に付与されます。最近はこの管理業務をより簡素にし、労働者にとっても休暇を取得しやすくするために「第一基準日」や「第二期準備」の考え方が提案されています。そこで今回の記事では、駆け込み有給休暇取得をする労働者を少しでも減らすために、人事労務担当者が予めとっておきたい対策について解説したいと思います。有給休暇取得義務によって、有給休暇が取得しやすくなったというのは大きな変化です。一方でまだまだ対策すべき課題はたくさんあるので、罰則を受けることなく、一人ひとりが快適かつ計画的に休暇を取れるようにするための仕組みづくりをしていきましょう。もちろん、人事労務担当の皆さま自身の有給休暇取得もお忘れなく。有給休暇取得の義務化は、日本の国内産業全体の有休消化率が50％を下回っていたという現状を打破し、2020年中には、有給休暇取得率70％を目指す目標に向かって施行されました。これによって、以前は会社や上司、同僚等に気を使ってなかなか取れない雰囲気であった有給休暇が、会社の義務として5日は必ず取るようになった側面は大きな進歩と呼べるものです。把握できていないのであれば、まず管理体制を見直したほうがよいでしょう。駆け込み有休取得によって、同じ時期に大量の労働者が業務から離脱すると、それをカバーする同僚に負荷が集中してしまいます。パフォーマンスの低下や社内の雰囲気の悪化に繋がる恐れがある上に、業務が滞り、顧客にも迷惑がかかってしまうかもしれません。本記事を読まれている人事労務担当の方は、社内で5日間の有給休暇を取得できていない労働者がどのくらいいるか把握できていますか？また、年度末や期末は目標達成のためにも、ラストスパートとなる重要な月です。そんなタイミングで休暇取得者が増えてしまうと、惜しくも予算未達となり、事業計画が乱れてしまいかねません。ただし、「1時間単位の有給休暇取得」は、合計8時間になっても取得義務1日分の消化にはならないので注意して下さい（時間単位の有給休暇は、取得義務の対象外です）。有給休暇取得チェック日とは、例えば年度の中間や年度末を迎える数ヶ月前に、人事労務担当者のタスクとして、有給休暇管理簿に基づき、労働者各人の年次有給休暇取得日数を確認する日です。そこで、人事労務担当者から、会社の就業規則を改善するための提案をしてみてはいかがでしょうか。生産性を落とさず、年次有給休暇消化の義務を果たすためには、あまり推奨されることではありませんが、時間外・休日労働に関する協定（36協定）が締結されている会社であれば、その範囲内で労働者の意見を聞きながら平日に年次有給休暇を取ってもらい、土曜日（所定休日）に出勤してもらうことも考えられるかもしれません。しかし、義務化に伴って労働者が年5日以上の有給休暇取得をできていないことで会社が罰則を受けることとなり、人事担当者は労働者に有給休暇を取得してもらうための方法をこれまで以上に真剣に考えなくてはならない状況となりました。※前提として、有給休暇の付与されるタイミング、期限が切れるタイミングは各会社や各従業員によって異なる点を念頭においた上でお読みください。1月〜3月など、年度末や期末などの時点でまだまだ有給休暇が取得できていない労働者がいるのであれば、会社として早急に有給休暇取得を促す必要があります。そうしないと、3月末などに、駆け込みで有給休暇を取得しようとする労働者が、多く発生する可能性があるからです。計画的付与をする場合、あらかじめ労使協定を結んでおく必要がありますのでお忘れないようご注意ください。2019年度の場合、4月付与であれば有給休暇がなくなる2020年3月には、期限ギリギリに駆け込みで有給休暇取得をする労働者が発生することが予想されます。有給休暇を取得したいけど、業務量的に難しいという労働者も一定数発生する可能性があります。そんな人達が、以下のような行動をとる可能性があります。以下の記事では、従業員の方向けに駆け込み有給休暇取得のリスクについて伝えていますので、合わせてお読みください。有給休暇の計画的付与とは、年次有給休暇のうち5日を超える分については、労使協定を結ぶことで会社が休暇取得日を計画的に割り振れる制度のことです。年度末に有給休暇取得をする人が増えると、以下のような問題点が発生します。人事労務担当者は、管理監督者と共に、このような事態が発生しないように対策する必要があります。義務化以前は、労働者が有給休暇を取得できなかったとしても会社には罰則はありませんでした。従業員からの情報収集にはじまり、面倒な手続き書類の自動作成、役所へのWeb申請も可能です。年次有給休暇の取得義務を果たす対策として、短期でできる対策と、中長期で取り組みたい対策をご紹介します。ただし、有給休暇取得義務の目的は、労働者が心身ともに健康に働けるようにするためなので、あくまで最後の手段として認識し、休日を削ってまで働くようなことがないように気をつけましょう。こまめにチェックをすることで、駆け込み有給休暇取得が発生するリスクを下げられます。年次有給休暇の取得義務を果たしていない複数の労働者がいる場合、1日単位の有給休暇が集中しないよう、半日単位でこまめに有給休暇をとって回していくという方法もあります。大量の手書き作業や、転記ミスのチェック、役所へ出向くことも、窓口で並ぶことも、もう必要ありません。たとえば、業務外の病気やケガによる傷病手当金の受給条件が成立するまでの連続3日間の休業日（待機期間）は、当人が有給休暇を申請したとしても、休暇日数は減らさない（ただし、有休申請なのでその間の給与は保証する）などです。（もっとも、年に最低5日間は有給休暇を取得することを見込んだうえで、余裕をもった計画を立てていくにこしたことはありません。）