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近年テレワークが注目を集めていますが、テレワークで発生する通信費をどこまで会社で負担すべきか迷っている担当者もいるのではないでしょうか？ 今回は、テレワークで発生する費用に関する対応を解 … テレワーク導入に必要な費用や負担の割合を徹底解説します。テレワーク導入で削減できる費用や導入すべきビジネスツール、助成金についても載せています。これからテレワークの導入を検討している方は、導入費について詳しく知ることができますよ。 社外で仕事をするスタイル。営業職や外回りの業種で活用されています。テレワークとは、パソコンなどのICT（情報通信技術）を使って、会社以外の場所で業務を行うことです。時間や場所にとらわれず、時間や場所にとらわれず、柔軟な働き方ができるのが特徴です。テレワークは大きく3つに分けられます。段階を踏む必要はあるものの、オフィス規模を縮小したり移転したりすることで固定費の大幅な削減が可能です。また、フリーアドレス制にすることで、デスクや椅子、備品の購入費、空調や電気利用料などの固定費を削減できるメリットがあります。個別にテレワークを進めると、OJTなどの従業員教育ができなくなることが企業の悩みとなります。そこで、オンラインのスキルアップ研修や外部研修の参加費用を補助する福利厚生も喜ばれます。また、図書費用を負担し従業員の自発的なスキルアップを促している企業もあります。食事補助はあるとうれしい福利厚生のひとつであり、テレワークでもこのようなサービスを使うことで従業員の健康をサポートすることができます。通勤時間を散歩や子供の送り迎えなどに充てることができ、家庭や自分自身の時間を増やすことができます。また、満員電車や交通網の混乱などに巻き込まれる心配もありません。働く場所を選ばないので、転勤の必要がなくなります。また、転勤や就職のために引っ越しすることもないため、補助費用を削減できます。テレワークの導入をきっかけに、従業員の定着率や生産性を高めるひとつの方法として、福利厚生を見直してみてはいかがでしょうか？必ずしも全員のWi-Fiやパソコン環境が整っているわけではありません。そこで、テレワーク開始に伴いWi-Fi環境を整える費用や通信費、光熱費の一部を補助する企業もあります。また、業務に集中できるようデスクや椅子購入費用を福利厚生として負担する企業も増えています。在宅勤務であれば、通勤の必要がなくなるため、通勤費を削減できます。完全在宅ではない場合でも、週に１，２回の通勤頻度となれば定期代の支給でなく、1回毎の交通費支給で対応できます。育児や介護、その他の理由で離職する人材を在宅勤務に切り替えて勤務の継続ができます。株式会社レキサスでは1ヶ月32時間まで利用できる「テレワーク制度」を導入し、社員の定着率も向上。産休・育休取得率も100％になった成功事例があります。時間や場所を選ばない自由な働き方の実現には、福利厚生の見直しも検討が必要になってきます。テレワークならではの「働きやすさ」を重視した福利厚生が人気です。子育てしながら一定の業務が可能なため、出産後の社員の職場復帰もしやすくなります。これまでであれば退職するしか選択肢がなかった場合でも、テレワークに切り替えることで、キャリアを中断することなく仕事ができるようになります。従業員は自分の仕事に集中できるので、生産性が上がり残業時間を減らすことが可能です。実際、大同生命保険株式会社では２４％の残業時間カットを達成し残業代の削減を可能にしています。従業員のための福利厚生を充実させることで、人材確保や企業イメージの向上に役立ちます。ここでは、テレワーク導入によって削減できる経費の一例を紹介します。勤務地以外の設けられたスペース（コワーキングスペース、サテライトオフィスなど）で仕事をします。テレワークを前提とした事業継続計画を立てることができると、従業員の安全確保が柔軟になります。台風や集中豪雨などの自然災害時でも、出勤時間の調整が不要となり、結果として帰宅困難者の発生も減らし、事業の停滞を防ぐことができます。「働き方改革」や昨今の事情から、テレワークを導入する企業が急速に増えています。テレワーク導入にともない、福利厚生の見直しを考えている担当者もいるのではないでしょうか？ここでは、テレワーク勤務の福利厚生について解説します。チャットやオンライン会議では従来のような雰囲気をつかみにくくなるので、今まで以上にコミュニケーションを積極的に取る必要が出てきます。テレワークになると、すぐ隣に同僚や上司がいないので必然的に「自分で考えて質問したり、業務に取り掛かる」ようになります。チケットレストランに関するお問い合わせ・ご質問は下記よりお気軽にご相談ください。通勤費やオフィスにかかる費用が不要になる分、従業員に食事補助を行う企業も増えています。食事補助サービスのひとつである「チケットレストラン」はファミレスやカフェでの食事代を企業側も一部負担してくれるので、在宅勤務や外回りの多い従業員でも平等に利用できる福利厚生サービスです。 テレワーク・在宅勤務の交通費・通勤手当. 3. 企業の交通費の削減方法について解説します。交通費削減方法には、通勤定期を長期支給する方法や、出社ルートの最適化などがあります。今回は具体的な企業事例も交えて、解説していきます。 在宅勤務で企業が負担する経費：業務に使う水道光熱費. 社員や労働組合に対して、不利益変更の必要性について時間を掛けて説明し、話し合いを行う必要があります。社員の理解を得るプロセスをおこたると「変更の合理性」がないと判断される可能性があります。これまでは支給していた賃金・交通費・通勤手当などを減額することは、たとえテレワーク・在宅勤務などのリモートワークによって働き方が変わるとしても、社員側にとって不利益になり「労働条件の不利益変更」にあたります。働き方改革や新型コロナウイルスの感染拡大にともない、近年、社員にテレワークや在宅勤務を命じる会社が増えています。テレワークや在宅勤務に移行することで、休憩時間が多くなる傾向があるため、「休憩を増やせば、賃金の減額が可能か」という疑問がわきます。労働審判の手続きを、会社側（使用者側）に有利に進めていくと、最後に待っているのは「調停」もしくは「労働審判」という、労働審判の解決です。 最終的に、会社側（使用者側）に有利な解決とするためには、会社としては「調停」と「労働審判」いずれの解決が適切といえるのでしょうか。メリット、デメリットを検討してください。 また、「調停」と「労働審判」以外の特殊な解決についても、スケジュールと流れを理解してください。 今回は、労働審判の解決方法のうち、「調停」と「労働審判」の選択について、企業の労働問題を得意とする弁護士 ...交通費・通勤手当という名目でありながら、実際には全社員に一律の金額を支給している場合には、すでに交通費・通勤手当という名目は「形骸化」しているといわざるをえません。© 2020 企業法務・顧問弁護士の法律相談は弁護士法人浅野総合法律事務所【企業法務弁護士BIZ】そこで最後に、就業規則を「変更の合理性」を満たす形で変更し、リモートワーク導入時に賃金・交通費・通勤手当を減らす方法について、場面に応じて解説します。通勤手当を出社日数に応じて支払っているケースで、リモートワークの導入で出社日数が減少した場合にも、減少した出社日数を限度として通勤手当を減額することには合理性があります。「不利益変更」という言葉を聞いたことがあるでしょうか。労働問題のお話で「不利益変更」といえば、会社が一方的な判断で、労働者にとって不利益な方向に労働条件を変更することをいいます。 会社の経営を取り巻く ...「変更の合理性」があると認められるためには、変更した後の就業規則の内容が、相当性のある内容でなければなりません。テレワークや在宅勤務の導入で、通勤の機会が減り、勤務時間も短縮することから会社としては、これまで支払っていた賃金・交通費・通勤手当などを減らし、人件費の削減を検討したいと希望することがあります。変更をする必要性があっても、変更後の労働条件などが、あまりにも労働者に与える不利益の大きい内容であるような場合、「変更の合理性」は認められません。近年、長時間労働による過労死の問題や、少子高齢化による働き手の不足に対応するために、政府主導で「働き方改革」が進められています。 この「働き方改革」の一環として推奨されているのが「在宅勤務」です。「在 ...これまでテレワークや在宅勤務を導入してこなかった会社でも、働き方改革・新型コロナウイルスの影響で導入を検討する会社が増えています。具体的な事案によってことなりますが、変更前の固定残業代の金額と変更後の差額が小さく、残業時間をしっかりと減らす努力をするとともに、経過措置などを定めて徐々に減額するようにした場合には、「変更の合理性」は認められやすいです。通勤手当は、会社が社員に支払う通勤に必要となる費用、交通費は移動に必要となる費用の実費を指します。一般的には、通勤に必要な費用を、（一定の上限などの要件を満たす場合に）実費で計算して支払っている会社が多いです。そのため、基本給などの賃金を減額する場合における「変更の合理性」はより厳格に判断されます。このことは、テレワーク・在宅勤務などのリモートワーク導入時の賃金減額についてもあてはまります。リモートワーク導入時の賃金・交通費・通勤手当の削減の例でいえば、在宅勤務をしているのであれば交通費は生じませんから、会社が交通費を支払う合理的な根拠が乏しく、不利益変更の必要性が認められる可能性があります。「固定残業代」とは、残業代として支払うであろう予定額を、あらかじめ基本給に含めて、もしくは手当として支払っておく制度のことです。「固定残業手当」「みなし残業代」などと呼ぶこともあります。なお、テレワーク・在宅勤務を実施する際には、交通費・通勤手当以外にも多くの注意点があり、これらの注意点に配慮するためにも、就業規則の作成・変更が必須となります。派遣社員が、合同労組・ユニオンなどの労働組合に加入し、団体交渉を申し入れてきたとき、その団体交渉に会社側（使用者側）は応じる必要があるのでしょうか。 派遣社員は、派遣会社から派遣契約に基づいて派遣されている従業員であって、会社との間に直接の雇用関係はありません。 しかし、団体交渉を拒否してよいのかは、ケースに応じて慎重な判断が必要です。団体交渉に応じないと、「不誠実団交（団交拒否）」という不当労働行為にあたり、違法となる危険があるからです。 今回は、派遣社員が加入した労働組合からの団体交渉申入れに対する、 ...弁護士法人浅野総合法律事務所は、銀座駅（東京都中央区）徒歩3分の、企業法務・顧問弁護士サービスを得意とする法律事務所です。会社側の立場で、トラブル解決・リスク対策・予防法務の実績豊富な会社側の弁護士が、即日対応します。「企業法務弁護士BIZ」は、弁護士法人浅野総合法律事務所が運営し、弁護士が全解説を作成する公式ホームページです。テレワーク・在宅勤務などのリモートワーク導入後は交通費を実費で支給する場合には、厚生労働省の「テレワークモデル就業規則」の定め方が参考となります。そのため、テレワーク・在宅勤務の交通費・通勤手当を検討するにあたっては、まずは会社の規程類を確認し、支給状況などを確認してください。とはいえ、テレワークや在宅勤務などのリモートワークは、これまでとは働き方が大きく変容するため、きちんと手続きを踏めば、減額できる費目もあると考えられます。とはいえ、会社の業務形態や業務の内容によっては、通勤や移動が一切なくなるわけではありません。そのため、出社日数に応じて柔軟に支払方法を変更することが大切です。「相当な内容であるかどうか」の判断をするには、会社の属する業界、業種、同規模の同業他社などの労働条件を参考に、比較検討する必要があります。「弁明の機会」という言葉を聞いたことがあるでしょうか。 「解雇」とは、会社による一方的な、労働契約の解約ですから、会社の一方的な判断によって行うことができます。 しかし、合理的な理由がないにもかかわらず「解雇」してしまうと、一旦は有効であっても、その後労働審判や訴訟などで争われた際に、「不当解雇」として違法、無効となるおそれがあります。 この、「不当解雇」となるかどうか、の考慮要素の1つとなるのが、「弁明の機会の有無」であり、そのため「弁明の機会」は非常に重要です。 今回は、主に「懲戒解雇」のときに必要と ...ただし、固定残業代が有効であると認められるためには、裁判例上、残業代以外の賃金と明確に区別されていなければならないものとされています。テレワーク・在宅勤務でも残業代の支払い義務は生じますので、そもそも、従来の固定残業代制度が無効となっていないかどうかもチェックが必要です。不利益変更を行わなければならない会社の必要性が大きいほど、「変更の合理性」があると認められやすくなります。会社側（企業側）の経済的な理由などもこれにあたります。テレワークや在宅勤務のおけるコスト削減についてお悩みの際は、企業法務に詳しい弁護士にぜひお早めに、ご相談ください。不利益変更によって労働者の受ける不利益の程度が小さいほど、その労働条件の不利益変更には「変更の合理性」があると認められやすくなります。そのため、会社側（企業側）としては、不利益変更をするときであっても、できる限り労働者の受ける不利益を緩和する方法を考える必要があります。そのため、テレワークや在宅勤務への移行にともなって労働時間が少し減少するのではないか、という程度で、賃金を減額することは許されないと考えるべきです。正社員と非正規社員（有期契約社員、パートタイマー、アルバイト社員など）との間の不合理な格差が禁止されます。このことを「同一労働同一賃金」といい、大企業では2020年4月より、中小企業では2021年4月より施行されるパートタイム・有期雇用労働法によって定められるルールです。 そして、この「同一労働同一賃金」の施行にともなって、正社員と非正規社員との間で待遇に格差があるときには、その内容と理由の説明が会社に義務付けられることとなりました。待遇格差が一切禁止されるのではなく、「合理的に説明ができるかどうか」とい ...社員の同意がなくても労働条件の不利益変更が許される場合とは、就業規則の変更に「合理性」があり、かつ、その就業規則が周知されている場合です。今回は、働き方改革や新型コロナウイルスに対応して導入例が増えているテレワーク・在宅勤務などのリモートワークの際に、会社が考えておくべき人件費抑制策について弁護士が解説しました。テレワーク・在宅勤務の労働時間を正確に把握するためには、証拠を残しておくことが重要です。この点で、WEB会議の実施やクラウドのタイムカードサービスなどの利用を検討することも有効です。これに対して、各社員に個別のルールを適用する場合には、社員ごとに個別に合意して交通費などを取り決めることも可能ですが、就業規則に決められている労働条件を下回ることはできません。働き方改革は、単に働く場所がオフィスから自宅やリモートになるというだけでなく、賃金の支払い方にも大きな変化をもたらします。テレワークは、「オフィスに出社して勤務する」という従来の勤務形態とはまったく異なる新しい勤務形態です。そのため従来の勤務形態とは、異なる働き方のルールを定める必要があります。 テレワークについての就業 ...テレワークや在宅勤務を導入すると、社員が出社する機会は減少し、その分、会社としては「交通費や通勤手当をこれまでどおりに支払う必要はないのではないか」という疑問が生じることかと思います。話合いの中では、交通費の減額の程度に応じた経過措置を設けることなど労働者の理解を得るための努力をすることも大切です。このような場合に、テレワーク・在宅勤務などの導入時だからといって変更の必要性はなく、むしろ実質的には給与を減らすに等しいものと考えられますから、「変更の合理性」が認められないおそれがあります。労働条件の不利益変更には「変更の合理性」が必要であるという一般論を解説しました。このことは、テレワーク・在宅勤務などのリモートワークの導入時に人件費を削減しようと考えるときも同様です。そして特に賃金は重要な労働条件であり「変更の合理性」はより厳しく判断されます。テレワーク・在宅勤務などのリモートワークでは、通勤が必要なくなるため交通費の支出がなくなります。そのため、交通費や通勤手当を減らしても労働者の不利益はないく、一方で会社にとっては経費を削減する必要性も認められるからです。社員にテレワークや在宅勤務を命じる会社が増えることで、賃金・交通費等の減額の問題も増加することが予想されます。一方で、交通費などに関する事項は就業規則で定める会社が多く、これは労働条件の一部となっています。そして、労働条件を、労働者の同意なく不利益に変更することは原則として禁止されています。成果主義であれば、オフィスに出社せずにはたらいていても、成果を出せば相応の評価を受けることができます。一方で、賃金の総額を減らすことなく「より会社に貢献した人に、より多くの賃金を与える」ことが実現できます。実際にテレワーク・在宅勤務を取り入れる会社では、経費削減の点から交通費などの減額を検討します。そこで今回は、テレワークや在宅勤務を導入するときに、賃金・交通費・通勤手当をそれぞれ減額することができるのか、企業法務に詳しい弁護士が解説します。全社的にリモートワークを導入するのに、正社員と非正規社員（契約社員・パート・アルバイトなど）との間で交通費・通勤手当の減額率を変えることも、「同一労働同一賃金」の観点からして違法となるおそれの高い扱いです。就業規則の不利益変更が許される「変更の合理性」の要件は、過去の裁判例などを参照しつつ、様々な事情を考慮する必要があります。この判断は、会社側の一方的な視点だけでは不十分となりがちな、専門的な検討が必要となります。そして、この合理性を判断する際には、次の要素が総合的に考慮されます。就業規則は、全社的に統一のルールを適用するためのものです。そのため、全社的にリモートワークを導入するなら、就業規則の変更が適切です。しかし、交通費は通勤手当は、賃金とはことなり会社に法律上の支払い義務があるわけではありません。そのため、支給の要件や支給額は、会社の定める就業規則や給与規程で決めることができます。会社としては、どうしても賃金の減額を考えているときは、できる限り「変更の合理性」を認めてもらいやすくするために、合わせて次のような対応を検討してください。一般的に、テレワークや在宅勤務では労働時間を正確に把握することがとても難しいです。そして、「賃金」という重要な労働条件については、「変更の合理性」がかなり厳しく判断されます。「労働条件の不利益変更」は、社員の同意がない限り、原則として許されません。もっとも、会社経営を取り巻く事情は日々変化するため、労働条件を柔軟に変更する必要性もあります。そのため、会社の一方的な判断による労働条件の不利益変更が許される場合もあります。企業が取り組むべきセクハラ（セクシュアル・ハラスメント）への対策を定めた指針の、新たな改正案が、平成29年1月より施行されました。いわゆる「セクハラ指針」です。 「セクハラ」というと、「男性が女性に対して」という固定観念を抱きがちですが、そうではありません。 被害者の性別を問わず、また、「LGBT」など性自認が異なる場合であってもセクハラ対策が必要であることを明らかにすることが、今回施行された改正「セクハラ指針」のポイントです。 これまでのセクハラ対策では防ぎ切れなかった「LGBT」に対する差別問題が起こ ...一方、就業規則を変更することによって労働条件の不利益変更を進めるには、労働者の同意がない限り、原則として許されないため、判断に迷う会社もあるのではないでしょうか。政府（宮腰光寛少子化担当大臣）が、2019年1月、子連れ出勤を推奨するという方針が話題になっています。 子連れ出勤をしやすくするための支援策として、コワーキングスペースや授乳施設の設置など、先進的な取り組みをする自治体に対して、地域少子化対策重点推進交付金の補助率を、2分の1から3分の2に引き上げる、と発表しました。 しかし、労使双方から、子連れ出勤については賛否両論があがっています。 このことからもわかるとおり、子連れ出勤を会社が制度として導入するときには、注意すべきポイントが多くありますので、今回は、 ...リモートワーク導入時の賃金・交通費・通勤手当の削減の例でいえば、もともと支給されていた交通費との差を小さくすること、労働者の在宅勤務日数に見合った金額にすること、出社する頻度の多い場合には定期券を支給するなどの配慮をすること、といった点が重要となります。以下では、どのような場合に「不利益変更」が許されるのかについて具体的に解説します。もっとも、まったく変更が認められないわけではなく、休憩時間を指定し、その時間の自由利用を認め、会社として労働時間の把握をしっかりとおこなうことにより、就業規則の変更の必要性を説明することも可能です。変更前に従業員代表や労働組合の同意を取っておけば「変更の合理性」が認められやすくなります。交通費・通勤手当なども、社員側にとって重要な労働条件であることに変わりはありませんが、金額の大きさや労働者の生活保障という観点から考えると、「賃金」が特に重要な労働条件です。テレワークや在宅勤務に切り替えたとき、残業が減少することが予想される場合には、もとも支払っていた固定残業代の減額を検討する会社もあるのではないでしょうか。しかし、固定残業代の減額もまた「不利益変更」にあたるため、減額するためには「変更の合理性」が必要です。一方で、現在オフィスに出社させている社員に、テレワーク・在宅勤務などのリモートワークを導入する場合には、これまで就業規則や賃金規程で決めていた交通費・通勤手当を減額することを検討します。そこで、リモートワークなどの導入で労働時間の把握が困難となることに対応して、これまで年齢や勤続年数という「働いた時間」で評価をする考え方（年功序列）から、成果によって評価する制度（成果主義）へと、考え方自体を変更することも有効です。交通費・通勤手当の減額については、これまでの支払い方法や支給額の決め方によっては、「変更の合理性」が認められる可能性が高いです。実際、就業規則の変更についての裁判例で、成果主義型の賃金体系への変更であれば、不利益変更であっても合理性があると認めた裁判例もあります。「・・・在宅勤務が週4日以上の場合の通勤手当については、毎月定額の通勤手当は支給せず、実際に通勤に要する往復運賃の実費を給与支給日に支給するものとする。」（厚生労働省ホームページ【テレワークモデル就業規則】20頁）このように、就業規則を変更することによって、全社的に不利益な労働条件を導入するようなケースでは、「その就業規則の変更が、合理的なものであるかどうか」という点が争点となります。交通費や通勤手当を、就業規則などの会社規程によって定めている場合には、その規程の変更が必要となりますが、この際には、のちほど解説する「変更の合理性」が要件となります。「変更の合理性」もしくは「社員の同意」のいずれかがない場合、その変更は違法です。そこで、まずは、不利益変更の問題を説明するに先立ち、テレワークや在宅勤務時の交通費の実情等について解説します。ここまで解説してきたとおり、単なる賃金の減額は、たとえリモートワーク導入をきっかけとしておこなっても違法となる可能性が高いです。例えば、出社日数が多い社員には通勤手当（定期代）を支給し、出社日数が少ない場合には、出社した日数分の交通費を支給する、という交通費の支払い方も有効です。
近年テレワークが注目を集めていますが、テレワークで発生する通信費をどこまで会社で負担すべきか迷っている担当者もいるのではないでしょうか？ 今回は、テレワークで発生する費用に関する対応を解 … テレワーク導入に必要な費用や負担の割合を徹底解説します。テレワーク導入で削減できる費用や導入すべきビジネスツール、助成金についても載せています。これからテレワークの導入を検討している方は、導入費について詳しく知ることができますよ。 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テレワーク・在宅勤務の交通費・通勤手当. 3. 企業の交通費の削減方法について解説します。交通費削減方法には、通勤定期を長期支給する方法や、出社ルートの最適化などがあります。今回は具体的な企業事例も交えて、解説していきます。 在宅勤務で企業が負担する経費：業務に使う水道光熱費. 社員や労働組合に対して、不利益変更の必要性について時間を掛けて説明し、話し合いを行う必要があります。社員の理解を得るプロセスをおこたると「変更の合理性」がないと判断される可能性があります。これまでは支給していた賃金・交通費・通勤手当などを減額することは、たとえテレワーク・在宅勤務などのリモートワークによって働き方が変わるとしても、社員側にとって不利益になり「労働条件の不利益変更」にあたります。働き方改革や新型コロナウイルスの感染拡大にともない、近年、社員にテレワークや在宅勤務を命じる会社が増えています。テレワークや在宅勤務に移行することで、休憩時間が多くなる傾向があるため、「休憩を増やせば、賃金の減額が可能か」という疑問がわきます。労働審判の手続きを、会社側（使用者側）に有利に進めていくと、最後に待っているのは「調停」もしくは「労働審判」という、労働審判の解決です。 最終的に、会社側（使用者側）に有利な解決とするためには、会社としては「調停」と「労働審判」いずれの解決が適切といえるのでしょうか。メリット、デメリットを検討してください。 また、「調停」と「労働審判」以外の特殊な解決についても、スケジュールと流れを理解してください。 今回は、労働審判の解決方法のうち、「調停」と「労働審判」の選択について、企業の労働問題を得意とする弁護士 ...交通費・通勤手当という名目でありながら、実際には全社員に一律の金額を支給している場合には、すでに交通費・通勤手当という名目は「形骸化」しているといわざるをえません。© 2020 企業法務・顧問弁護士の法律相談は弁護士法人浅野総合法律事務所【企業法務弁護士BIZ】そこで最後に、就業規則を「変更の合理性」を満たす形で変更し、リモートワーク導入時に賃金・交通費・通勤手当を減らす方法について、場面に応じて解説します。通勤手当を出社日数に応じて支払っているケースで、リモートワークの導入で出社日数が減少した場合にも、減少した出社日数を限度として通勤手当を減額することには合理性があります。「不利益変更」という言葉を聞いたことがあるでしょうか。労働問題のお話で「不利益変更」といえば、会社が一方的な判断で、労働者にとって不利益な方向に労働条件を変更することをいいます。 会社の経営を取り巻く ...「変更の合理性」があると認められるためには、変更した後の就業規則の内容が、相当性のある内容でなければなりません。テレワークや在宅勤務の導入で、通勤の機会が減り、勤務時間も短縮することから会社としては、これまで支払っていた賃金・交通費・通勤手当などを減らし、人件費の削減を検討したいと希望することがあります。変更をする必要性があっても、変更後の労働条件などが、あまりにも労働者に与える不利益の大きい内容であるような場合、「変更の合理性」は認められません。近年、長時間労働による過労死の問題や、少子高齢化による働き手の不足に対応するために、政府主導で「働き方改革」が進められています。 この「働き方改革」の一環として推奨されているのが「在宅勤務」です。「在 ...これまでテレワークや在宅勤務を導入してこなかった会社でも、働き方改革・新型コロナウイルスの影響で導入を検討する会社が増えています。具体的な事案によってことなりますが、変更前の固定残業代の金額と変更後の差額が小さく、残業時間をしっかりと減らす努力をするとともに、経過措置などを定めて徐々に減額するようにした場合には、「変更の合理性」は認められやすいです。通勤手当は、会社が社員に支払う通勤に必要となる費用、交通費は移動に必要となる費用の実費を指します。一般的には、通勤に必要な費用を、（一定の上限などの要件を満たす場合に）実費で計算して支払っている会社が多いです。そのため、基本給などの賃金を減額する場合における「変更の合理性」はより厳格に判断されます。このことは、テレワーク・在宅勤務などのリモートワーク導入時の賃金減額についてもあてはまります。リモートワーク導入時の賃金・交通費・通勤手当の削減の例でいえば、在宅勤務をしているのであれば交通費は生じませんから、会社が交通費を支払う合理的な根拠が乏しく、不利益変更の必要性が認められる可能性があります。「固定残業代」とは、残業代として支払うであろう予定額を、あらかじめ基本給に含めて、もしくは手当として支払っておく制度のことです。「固定残業手当」「みなし残業代」などと呼ぶこともあります。なお、テレワーク・在宅勤務を実施する際には、交通費・通勤手当以外にも多くの注意点があり、これらの注意点に配慮するためにも、就業規則の作成・変更が必須となります。派遣社員が、合同労組・ユニオンなどの労働組合に加入し、団体交渉を申し入れてきたとき、その団体交渉に会社側（使用者側）は応じる必要があるのでしょうか。 派遣社員は、派遣会社から派遣契約に基づいて派遣されている従業員であって、会社との間に直接の雇用関係はありません。 しかし、団体交渉を拒否してよいのかは、ケースに応じて慎重な判断が必要です。団体交渉に応じないと、「不誠実団交（団交拒否）」という不当労働行為にあたり、違法となる危険があるからです。 今回は、派遣社員が加入した労働組合からの団体交渉申入れに対する、 ...弁護士法人浅野総合法律事務所は、銀座駅（東京都中央区）徒歩3分の、企業法務・顧問弁護士サービスを得意とする法律事務所です。会社側の立場で、トラブル解決・リスク対策・予防法務の実績豊富な会社側の弁護士が、即日対応します。「企業法務弁護士BIZ」は、弁護士法人浅野総合法律事務所が運営し、弁護士が全解説を作成する公式ホームページです。テレワーク・在宅勤務などのリモートワーク導入後は交通費を実費で支給する場合には、厚生労働省の「テレワークモデル就業規則」の定め方が参考となります。そのため、テレワーク・在宅勤務の交通費・通勤手当を検討するにあたっては、まずは会社の規程類を確認し、支給状況などを確認してください。とはいえ、テレワークや在宅勤務などのリモートワークは、これまでとは働き方が大きく変容するため、きちんと手続きを踏めば、減額できる費目もあると考えられます。とはいえ、会社の業務形態や業務の内容によっては、通勤や移動が一切なくなるわけではありません。そのため、出社日数に応じて柔軟に支払方法を変更することが大切です。「相当な内容であるかどうか」の判断をするには、会社の属する業界、業種、同規模の同業他社などの労働条件を参考に、比較検討する必要があります。「弁明の機会」という言葉を聞いたことがあるでしょうか。 「解雇」とは、会社による一方的な、労働契約の解約ですから、会社の一方的な判断によって行うことができます。 しかし、合理的な理由がないにもかかわらず「解雇」してしまうと、一旦は有効であっても、その後労働審判や訴訟などで争われた際に、「不当解雇」として違法、無効となるおそれがあります。 この、「不当解雇」となるかどうか、の考慮要素の1つとなるのが、「弁明の機会の有無」であり、そのため「弁明の機会」は非常に重要です。 今回は、主に「懲戒解雇」のときに必要と ...ただし、固定残業代が有効であると認められるためには、裁判例上、残業代以外の賃金と明確に区別されていなければならないものとされています。テレワーク・在宅勤務でも残業代の支払い義務は生じますので、そもそも、従来の固定残業代制度が無効となっていないかどうかもチェックが必要です。不利益変更を行わなければならない会社の必要性が大きいほど、「変更の合理性」があると認められやすくなります。会社側（企業側）の経済的な理由などもこれにあたります。テレワークや在宅勤務のおけるコスト削減についてお悩みの際は、企業法務に詳しい弁護士にぜひお早めに、ご相談ください。不利益変更によって労働者の受ける不利益の程度が小さいほど、その労働条件の不利益変更には「変更の合理性」があると認められやすくなります。そのため、会社側（企業側）としては、不利益変更をするときであっても、できる限り労働者の受ける不利益を緩和する方法を考える必要があります。そのため、テレワークや在宅勤務への移行にともなって労働時間が少し減少するのではないか、という程度で、賃金を減額することは許されないと考えるべきです。正社員と非正規社員（有期契約社員、パートタイマー、アルバイト社員など）との間の不合理な格差が禁止されます。このことを「同一労働同一賃金」といい、大企業では2020年4月より、中小企業では2021年4月より施行されるパートタイム・有期雇用労働法によって定められるルールです。 そして、この「同一労働同一賃金」の施行にともなって、正社員と非正規社員との間で待遇に格差があるときには、その内容と理由の説明が会社に義務付けられることとなりました。待遇格差が一切禁止されるのではなく、「合理的に説明ができるかどうか」とい ...社員の同意がなくても労働条件の不利益変更が許される場合とは、就業規則の変更に「合理性」があり、かつ、その就業規則が周知されている場合です。今回は、働き方改革や新型コロナウイルスに対応して導入例が増えているテレワーク・在宅勤務などのリモートワークの際に、会社が考えておくべき人件費抑制策について弁護士が解説しました。テレワーク・在宅勤務の労働時間を正確に把握するためには、証拠を残しておくことが重要です。この点で、WEB会議の実施やクラウドのタイムカードサービスなどの利用を検討することも有効です。これに対して、各社員に個別のルールを適用する場合には、社員ごとに個別に合意して交通費などを取り決めることも可能ですが、就業規則に決められている労働条件を下回ることはできません。働き方改革は、単に働く場所がオフィスから自宅やリモートになるというだけでなく、賃金の支払い方にも大きな変化をもたらします。テレワークは、「オフィスに出社して勤務する」という従来の勤務形態とはまったく異なる新しい勤務形態です。そのため従来の勤務形態とは、異なる働き方のルールを定める必要があります。 テレワークについての就業 ...テレワークや在宅勤務を導入すると、社員が出社する機会は減少し、その分、会社としては「交通費や通勤手当をこれまでどおりに支払う必要はないのではないか」という疑問が生じることかと思います。話合いの中では、交通費の減額の程度に応じた経過措置を設けることなど労働者の理解を得るための努力をすることも大切です。このような場合に、テレワーク・在宅勤務などの導入時だからといって変更の必要性はなく、むしろ実質的には給与を減らすに等しいものと考えられますから、「変更の合理性」が認められないおそれがあります。労働条件の不利益変更には「変更の合理性」が必要であるという一般論を解説しました。このことは、テレワーク・在宅勤務などのリモートワークの導入時に人件費を削減しようと考えるときも同様です。そして特に賃金は重要な労働条件であり「変更の合理性」はより厳しく判断されます。テレワーク・在宅勤務などのリモートワークでは、通勤が必要なくなるため交通費の支出がなくなります。そのため、交通費や通勤手当を減らしても労働者の不利益はないく、一方で会社にとっては経費を削減する必要性も認められるからです。社員にテレワークや在宅勤務を命じる会社が増えることで、賃金・交通費等の減額の問題も増加することが予想されます。一方で、交通費などに関する事項は就業規則で定める会社が多く、これは労働条件の一部となっています。そして、労働条件を、労働者の同意なく不利益に変更することは原則として禁止されています。成果主義であれば、オフィスに出社せずにはたらいていても、成果を出せば相応の評価を受けることができます。一方で、賃金の総額を減らすことなく「より会社に貢献した人に、より多くの賃金を与える」ことが実現できます。実際にテレワーク・在宅勤務を取り入れる会社では、経費削減の点から交通費などの減額を検討します。そこで今回は、テレワークや在宅勤務を導入するときに、賃金・交通費・通勤手当をそれぞれ減額することができるのか、企業法務に詳しい弁護士が解説します。全社的にリモートワークを導入するのに、正社員と非正規社員（契約社員・パート・アルバイトなど）との間で交通費・通勤手当の減額率を変えることも、「同一労働同一賃金」の観点からして違法となるおそれの高い扱いです。就業規則の不利益変更が許される「変更の合理性」の要件は、過去の裁判例などを参照しつつ、様々な事情を考慮する必要があります。この判断は、会社側の一方的な視点だけでは不十分となりがちな、専門的な検討が必要となります。そして、この合理性を判断する際には、次の要素が総合的に考慮されます。就業規則は、全社的に統一のルールを適用するためのものです。そのため、全社的にリモートワークを導入するなら、就業規則の変更が適切です。しかし、交通費は通勤手当は、賃金とはことなり会社に法律上の支払い義務があるわけではありません。そのため、支給の要件や支給額は、会社の定める就業規則や給与規程で決めることができます。会社としては、どうしても賃金の減額を考えているときは、できる限り「変更の合理性」を認めてもらいやすくするために、合わせて次のような対応を検討してください。一般的に、テレワークや在宅勤務では労働時間を正確に把握することがとても難しいです。そして、「賃金」という重要な労働条件については、「変更の合理性」がかなり厳しく判断されます。「労働条件の不利益変更」は、社員の同意がない限り、原則として許されません。もっとも、会社経営を取り巻く事情は日々変化するため、労働条件を柔軟に変更する必要性もあります。そのため、会社の一方的な判断による労働条件の不利益変更が許される場合もあります。企業が取り組むべきセクハラ（セクシュアル・ハラスメント）への対策を定めた指針の、新たな改正案が、平成29年1月より施行されました。いわゆる「セクハラ指針」です。 「セクハラ」というと、「男性が女性に対して」という固定観念を抱きがちですが、そうではありません。 被害者の性別を問わず、また、「LGBT」など性自認が異なる場合であってもセクハラ対策が必要であることを明らかにすることが、今回施行された改正「セクハラ指針」のポイントです。 これまでのセクハラ対策では防ぎ切れなかった「LGBT」に対する差別問題が起こ ...一方、就業規則を変更することによって労働条件の不利益変更を進めるには、労働者の同意がない限り、原則として許されないため、判断に迷う会社もあるのではないでしょうか。政府（宮腰光寛少子化担当大臣）が、2019年1月、子連れ出勤を推奨するという方針が話題になっています。 子連れ出勤をしやすくするための支援策として、コワーキングスペースや授乳施設の設置など、先進的な取り組みをする自治体に対して、地域少子化対策重点推進交付金の補助率を、2分の1から3分の2に引き上げる、と発表しました。 しかし、労使双方から、子連れ出勤については賛否両論があがっています。 このことからもわかるとおり、子連れ出勤を会社が制度として導入するときには、注意すべきポイントが多くありますので、今回は、 ...リモートワーク導入時の賃金・交通費・通勤手当の削減の例でいえば、もともと支給されていた交通費との差を小さくすること、労働者の在宅勤務日数に見合った金額にすること、出社する頻度の多い場合には定期券を支給するなどの配慮をすること、といった点が重要となります。以下では、どのような場合に「不利益変更」が許されるのかについて具体的に解説します。もっとも、まったく変更が認められないわけではなく、休憩時間を指定し、その時間の自由利用を認め、会社として労働時間の把握をしっかりとおこなうことにより、就業規則の変更の必要性を説明することも可能です。変更前に従業員代表や労働組合の同意を取っておけば「変更の合理性」が認められやすくなります。交通費・通勤手当なども、社員側にとって重要な労働条件であることに変わりはありませんが、金額の大きさや労働者の生活保障という観点から考えると、「賃金」が特に重要な労働条件です。テレワークや在宅勤務に切り替えたとき、残業が減少することが予想される場合には、もとも支払っていた固定残業代の減額を検討する会社もあるのではないでしょうか。しかし、固定残業代の減額もまた「不利益変更」にあたるため、減額するためには「変更の合理性」が必要です。一方で、現在オフィスに出社させている社員に、テレワーク・在宅勤務などのリモートワークを導入する場合には、これまで就業規則や賃金規程で決めていた交通費・通勤手当を減額することを検討します。そこで、リモートワークなどの導入で労働時間の把握が困難となることに対応して、これまで年齢や勤続年数という「働いた時間」で評価をする考え方（年功序列）から、成果によって評価する制度（成果主義）へと、考え方自体を変更することも有効です。交通費・通勤手当の減額については、これまでの支払い方法や支給額の決め方によっては、「変更の合理性」が認められる可能性が高いです。実際、就業規則の変更についての裁判例で、成果主義型の賃金体系への変更であれば、不利益変更であっても合理性があると認めた裁判例もあります。「・・・在宅勤務が週4日以上の場合の通勤手当については、毎月定額の通勤手当は支給せず、実際に通勤に要する往復運賃の実費を給与支給日に支給するものとする。」（厚生労働省ホームページ【テレワークモデル就業規則】20頁）このように、就業規則を変更することによって、全社的に不利益な労働条件を導入するようなケースでは、「その就業規則の変更が、合理的なものであるかどうか」という点が争点となります。交通費や通勤手当を、就業規則などの会社規程によって定めている場合には、その規程の変更が必要となりますが、この際には、のちほど解説する「変更の合理性」が要件となります。「変更の合理性」もしくは「社員の同意」のいずれかがない場合、その変更は違法です。そこで、まずは、不利益変更の問題を説明するに先立ち、テレワークや在宅勤務時の交通費の実情等について解説します。ここまで解説してきたとおり、単なる賃金の減額は、たとえリモートワーク導入をきっかけとしておこなっても違法となる可能性が高いです。例えば、出社日数が多い社員には通勤手当（定期代）を支給し、出社日数が少ない場合には、出社した日数分の交通費を支給する、という交通費の支払い方も有効です。