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（6）正当な理由なく，提出された論文やレポートを受け取らないこと。（3）申立人が審査の途中で審査の打ち切りを申し出て，審査委員会が認めたとき。（6） 執拗，もしくは強制的に性的行為への誘いや交際の働きかけを行うこと（ストーカー行為を含む）。本学構成員が，他の教職員に対して，育児休業又は介護休業に関する就労上の制度・措置の利用及び利用の申出に対して不適切で不当な言動を行うことにより，精神的・身体的苦痛を与えることを内容とする人格権侵害をいいます。育児休業や介護休業の取得等の雇用管理上の措置が行われた教職員，またはその申出をした教職員に対し，これらの雇用管理上の措置の利用を妨げたり，継続的に人格や尊厳を侵害する言動を行ったり，不当に低い評価を与えたり，昇進を妨げるものです。本学構成員が，他の女性構成員に対して，妊娠・出産又は妊娠・出産に関する就労上の制度・措置の利用及び利用の申出に対して不適切で不当な言動を行うことにより，精神的・身体的苦痛を与えることを内容とする人格権侵害をいいます。妊娠期間中の軽易な職務や業務への転換，出産時の産休その他の妊娠・出産における雇用管理上の措置が行われた女性教職員，またはその申出をした女性教職員に対し，これらの雇用管理上の措置の利用を妨げたり，妊娠・出産に関して継続的に人格や尊厳を侵害する言動を行ったり，不当に低い評価を与えたり，昇進を妨げたりするものです。（1）上司が産前休業の取得について「休みをとるなら辞めてもらう」と言ったり，時間外労働の免除について「次の査定の際は昇進しないと思え」と言ったりすること。そのほかにも次のような事例がセクシュアル・ハラスメントに当てはまる可能性があります。（3）相手が自分の言動をハラスメントと受け止めているとわかったらすぐに止めて，真摯な気持ちと態度で謝罪しましょう。あなたの家族や身近な人が受けたとしたら不快だと思う行為は慎むという心構えが大切です。総長は，防止・対策委員会の処分の勧告を含む審査報告書についての報告があった場合は，速やかに学内規則を適用し，所定の手続を経た上で，適切な措置を講じます。教職員であれば，譴責，減給，出勤停止/停職，降格・降給，論旨解雇，懲戒解雇等があり，学生の場合であれば，譴責，停学，退学等があります。（4）相談を受けている案件の「ハラスメントの行為者とされた者」と，事実確認や調整のための接触はしないことになっています。（1）ハラスメント相談室では，専門相談員が内容を伺います。専門相談員は，状況について聞き取りをし，相談者の意向や希望を尊重しながら共に考え，今後とりうる解決方法を提案し，相談者自身が意思決定するためのサポートをします。（3）「彼氏/彼女はいるの？」「結婚しないの？」「子どもはまだなの？」等，家族関係，友人，恋人等，プライベートな事柄について執拗に尋ねること。本学構成員が，教育・研究，就学における権力を濫用し，他の構成員に対して不適切で不当な言動を行うことにより，その者に教育・研究，就学における不利益を与え，あるいはその教育・研究，就学に差し支えるような精神的・身体的損害を与える人格権侵害をいいます。意図の有無にかかわらず，地位の上下関係から生じる権力を濫用し，継続的に人格や尊厳を侵害する言動を行ったり，不当に低い評価を与えたりするものです。本学は本ガイドラインに則り，快適なキャンパスライフ，教育・研究環境，職場環境を維持し，これを阻害するようなハラスメントの防止・対策に努めます。大学構成員に対して，リーフレット等の作成・配布，研修会・講演会等の開催により啓発活動を行います。本学構成員が，就労における優越的な地位を利用してその権力を濫用し，他の構成員に対して不適切で不当な言動を行うことにより，その者に就労における不利益を与え，あるいはその就労に差し支えるような精神的・身体的損害を与える人格権侵害をいいます。意図の有無にかかわらず，地位の上下関係から生じる権力を濫用し，継続的に人格や尊厳を侵害する言動を行ったり，不当に低い評価を与えたり，昇進を妨げたりするものです。（4）実験や研究がはかどらないこと等を理由に，執行部が妊娠した女性教員に暗に退職を迫ること。（5） 性に関わる話題や性的な嫌がらせにあたる行動で，業務の遂行を阻害したり，相手が性的不快感を持つ状況を作り出すこと。（猥褻な絵や写真，パソコン画面を見せたりする，不必要に体に触るなど）。（3）必要に応じて大学内外の関係機関を紹介することがあります。（4）業務に対して，著しく不公平，不当な評価を行ない，意図的に昇進，昇格を妨害すること。（4）反対意見や「ノー」という意思表示がないからと言って，それが合意・同意とは限りません。立場や地位が上の人（指導者や先輩）は十分配慮してください。（5）学外での言動であっても，相手が教育・研究，就学，就労上の関係のある本学構成員であればハラスメントにあたる可能性があります。（1）上司が育児休業の取得を相談した部下に対して「男のくせに育児休業をとるなんてあり得ない」と言って，取得をあきらめさせること。（2）ハラスメント相談室は相談者のプライバシーを守ります。相談内容を相談者の承諾なしにハラスメント相談室の外部に伝えるとはありません。 （1）本学の学生・生徒・教職員等の本学構成員が対象となります。本学の学生とは学部学生，大学院生，通信教育部生，科目等履修生，交換留学生，付属校生徒等，本学において学ぶあらゆる立場の者が対象になります。教職員は，専任・非専任を問わず，本学に在職するすべての教職員を対象とします。さらに，本学の業務遂行に関わる委託業者又は派遣契約業者等も対象です。（以下，「本学構成員」といいます。）なお，生徒の場合は保護者を代理人とすることができます。（2）卒業・退学・退職等により本学構成員でなくなった方でも、在学中または在職中に起きたハラスメントであれば，籍を失ってから1年以内に限り対象とします。（7） 性的な関係の強要を拒否されたことにより評価を不当に低くしたり，指導を拒否するなどの不当な対応をすること。（4）正当な理由なく，教育・研究指導を拒否したり，学会や論文等で研究成果の発表の機会を与えないこと。法政大学はすべての構成員に相談・申立てを行う権利を保障します。（4）「女らしくない」「男のくせに」等の，性差別・性役割感を押しつけること。参考：ハラスメント行為の内容と程度により，本学としての措置とは別に，刑事上の責任（強制わいせつ罪，名誉毀損罪等）や，民事上の責任（損害賠償等）を問われることがあります。法政大学は，本学のすべての構成員が，個人として尊重され，ハラスメントによる人格権の侵害のない快適な環境において，学び，教え，仕事をする権利が保障されるように努めます。そのために本学は，ハラスメント防止・対策規程を定め，その内容をわかりやすく構成員に伝えるために本ガイドラインを制定します。ハラスメントの申し出があった場合には，規程に基づき事実を把握し問題の解決を図るとともに，再発防止の観点からハラスメントに対し厳しい姿勢で臨みます。本ガイドラインの内容に改訂の必要が生じた場合は，防止・対策委員会の意見を踏まえて，改訂・見直しを行います。（2）上司・同僚が「妊婦はいつ休むかわからないから仕事は任せられない」と繰り返し又は継続的に言い，仕事をさせなかったり，雑務のみをさせたりすること。そのほかにもこのような事例がアカデミック・ハラスメントに当てはまる可能性があります。ハラスメント相談において，相談者が相手方への処分の勧告や緊急・仮の措置，話し合いによる解決等を希望した場合，申立てを行うことができます。相談者の「ハラスメント申立書」（所定書式にて申請）に基づき，審査委員会が，防止・対策委員会の下に発足します。申立てを行うと，相談者は申立人となります。審査委員会は，本学のハラスメント防止・対策規程（以下「防止・対策規程」）に従って，以下（1）～（3）の対応を行います。（8） 性的指向や性自認に関する差別的言動や嫌がらせをすること。（1）ハラスメント相談室において，専門相談員との相談により，相談者の気持ちが整理されたと確認されたとき。Copyright © Hosei University. ワーハラスメント」もそうした背景から生じる深刻な問題の一つです。 平成24年度に厚生労働省が実施した「職場のパワーハラスメントに関する実態調査」によ ると、過去3年以内にパワーハラスメントに該当する相談を受けた企業は32.0％、過去3年以 日本大学公式サイト：「自主創造 - 日本大学 Nihon University - あなたとともに100万人の仲間とともに」～ 日本大学は、日本一教育力のある総合大学を目指し、それぞれが学ぶ領域や活動体験を生かして「自主創造」の気風に満ちた人材の育成に力を入れています。 大学・大学院でアカハラを受けた時の対策 . アカデミック・ハラスメントとなりうる例： （1）大学院生のEさんは，F教授から「こんなことも知らないのに，よく大学院に入れたな」「研究者としての資質に欠ける」と言われ続け，辛さを感じながらも自分が至らないのだと思い黙って従ってきました。 大阪大学は、良好な教育・研究・労働環境を維持するために、その発生の防止や問題の解決に取り組みます。 これってハラスメント？と思ったら・・・ ハラスメント相談室に相談してください。 All rights reserved. （2）介護休業について請求する旨を周囲に伝えた同僚に対し，「自分なら請求しない。あなたもそうすべき。」と言い，取得をあきらめざるを得ない状況に追い込むこと。（2）社会的に形成された性別意識，たとえば「男性や女性はこうあるべき」だという固定的な性役割観などの偏った見方・考え方を押しつけることは避けましょう。（2）申立て後，審査委員会の「緊急・仮の措置」「話し合いによる解決」等により，迅速に解決または環境改善が行われたとき。（6）日常的に弁当・たばこ等の買い出し等の私用を言いつけること。飲み会に参加しないことを「付き合いが悪い」と執拗に責めるなど，業務の範疇を超えるものを要求すること。 (趣旨) 第1条 この規程は，国立大学法人北海道大学 (以下「本学」という。 ) におけるハラスメントの防止及び排除のための措置並びにハラスメントに起因する問題が生じた場合に適切に対応するための措置 (以下「ハラスメントの防止等」という。 ) に関し，必要な事項を定めるものとする。 龍谷大学（りゅうこくだいがく）のオフィシャルサイト。京都（深草・大宮）、滋賀（瀬田）キャンパス。9学部、1短期大学部、10研究科を擁する総合大学。大学案内、学部・大学院、研究活動、国際交流、図書館・博物館、就職、生涯学習の情報等をご覧いただけます。 最後に、「アカハラを受けた時の対策」について。 僕は大学でハラスメント講習を受けたこともあり、その時聞かせていただいたアドバイスを基に対策を提案し … ハラスメントのない大学を目指して . ある。そのような判決例を検証した上で，実際の大学はどのような点に注意して，ハラ スメント紛争の発生を予防すべきか，検討してみたい。 Ⅱ キャンパス・ハラスメントと職場のハラスメント， その共通 …
（6）正当な理由なく，提出された論文やレポートを受け取らないこと。（3）申立人が審査の途中で審査の打ち切りを申し出て，審査委員会が認めたとき。（6） 執拗，もしくは強制的に性的行為への誘いや交際の働きかけを行うこと（ストーカー行為を含む）。本学構成員が，他の教職員に対して，育児休業又は介護休業に関する就労上の制度・措置の利用及び利用の申出に対して不適切で不当な言動を行うことにより，精神的・身体的苦痛を与えることを内容とする人格権侵害をいいます。育児休業や介護休業の取得等の雇用管理上の措置が行われた教職員，またはその申出をした教職員に対し，これらの雇用管理上の措置の利用を妨げたり，継続的に人格や尊厳を侵害する言動を行ったり，不当に低い評価を与えたり，昇進を妨げるものです。本学構成員が，他の女性構成員に対して，妊娠・出産又は妊娠・出産に関する就労上の制度・措置の利用及び利用の申出に対して不適切で不当な言動を行うことにより，精神的・身体的苦痛を与えることを内容とする人格権侵害をいいます。妊娠期間中の軽易な職務や業務への転換，出産時の産休その他の妊娠・出産における雇用管理上の措置が行われた女性教職員，またはその申出をした女性教職員に対し，これらの雇用管理上の措置の利用を妨げたり，妊娠・出産に関して継続的に人格や尊厳を侵害する言動を行ったり，不当に低い評価を与えたり，昇進を妨げたりするものです。（1）上司が産前休業の取得について「休みをとるなら辞めてもらう」と言ったり，時間外労働の免除について「次の査定の際は昇進しないと思え」と言ったりすること。そのほかにも次のような事例がセクシュアル・ハラスメントに当てはまる可能性があります。（3）相手が自分の言動をハラスメントと受け止めているとわかったらすぐに止めて，真摯な気持ちと態度で謝罪しましょう。あなたの家族や身近な人が受けたとしたら不快だと思う行為は慎むという心構えが大切です。総長は，防止・対策委員会の処分の勧告を含む審査報告書についての報告があった場合は，速やかに学内規則を適用し，所定の手続を経た上で，適切な措置を講じます。教職員であれば，譴責，減給，出勤停止/停職，降格・降給，論旨解雇，懲戒解雇等があり，学生の場合であれば，譴責，停学，退学等があります。（4）相談を受けている案件の「ハラスメントの行為者とされた者」と，事実確認や調整のための接触はしないことになっています。（1）ハラスメント相談室では，専門相談員が内容を伺います。専門相談員は，状況について聞き取りをし，相談者の意向や希望を尊重しながら共に考え，今後とりうる解決方法を提案し，相談者自身が意思決定するためのサポートをします。（3）「彼氏/彼女はいるの？」「結婚しないの？」「子どもはまだなの？」等，家族関係，友人，恋人等，プライベートな事柄について執拗に尋ねること。本学構成員が，教育・研究，就学における権力を濫用し，他の構成員に対して不適切で不当な言動を行うことにより，その者に教育・研究，就学における不利益を与え，あるいはその教育・研究，就学に差し支えるような精神的・身体的損害を与える人格権侵害をいいます。意図の有無にかかわらず，地位の上下関係から生じる権力を濫用し，継続的に人格や尊厳を侵害する言動を行ったり，不当に低い評価を与えたりするものです。本学は本ガイドラインに則り，快適なキャンパスライフ，教育・研究環境，職場環境を維持し，これを阻害するようなハラスメントの防止・対策に努めます。大学構成員に対して，リーフレット等の作成・配布，研修会・講演会等の開催により啓発活動を行います。本学構成員が，就労における優越的な地位を利用してその権力を濫用し，他の構成員に対して不適切で不当な言動を行うことにより，その者に就労における不利益を与え，あるいはその就労に差し支えるような精神的・身体的損害を与える人格権侵害をいいます。意図の有無にかかわらず，地位の上下関係から生じる権力を濫用し，継続的に人格や尊厳を侵害する言動を行ったり，不当に低い評価を与えたり，昇進を妨げたりするものです。（4）実験や研究がはかどらないこと等を理由に，執行部が妊娠した女性教員に暗に退職を迫ること。（5） 性に関わる話題や性的な嫌がらせにあたる行動で，業務の遂行を阻害したり，相手が性的不快感を持つ状況を作り出すこと。（猥褻な絵や写真，パソコン画面を見せたりする，不必要に体に触るなど）。（3）必要に応じて大学内外の関係機関を紹介することがあります。（4）業務に対して，著しく不公平，不当な評価を行ない，意図的に昇進，昇格を妨害すること。（4）反対意見や「ノー」という意思表示がないからと言って，それが合意・同意とは限りません。立場や地位が上の人（指導者や先輩）は十分配慮してください。（5）学外での言動であっても，相手が教育・研究，就学，就労上の関係のある本学構成員であればハラスメントにあたる可能性があります。（1）上司が育児休業の取得を相談した部下に対して「男のくせに育児休業をとるなんてあり得ない」と言って，取得をあきらめさせること。（2）ハラスメント相談室は相談者のプライバシーを守ります。相談内容を相談者の承諾なしにハラスメント相談室の外部に伝えるとはありません。 （1）本学の学生・生徒・教職員等の本学構成員が対象となります。本学の学生とは学部学生，大学院生，通信教育部生，科目等履修生，交換留学生，付属校生徒等，本学において学ぶあらゆる立場の者が対象になります。教職員は，専任・非専任を問わず，本学に在職するすべての教職員を対象とします。さらに，本学の業務遂行に関わる委託業者又は派遣契約業者等も対象です。（以下，「本学構成員」といいます。）なお，生徒の場合は保護者を代理人とすることができます。（2）卒業・退学・退職等により本学構成員でなくなった方でも、在学中または在職中に起きたハラスメントであれば，籍を失ってから1年以内に限り対象とします。（7） 性的な関係の強要を拒否されたことにより評価を不当に低くしたり，指導を拒否するなどの不当な対応をすること。（4）正当な理由なく，教育・研究指導を拒否したり，学会や論文等で研究成果の発表の機会を与えないこと。法政大学はすべての構成員に相談・申立てを行う権利を保障します。（4）「女らしくない」「男のくせに」等の，性差別・性役割感を押しつけること。参考：ハラスメント行為の内容と程度により，本学としての措置とは別に，刑事上の責任（強制わいせつ罪，名誉毀損罪等）や，民事上の責任（損害賠償等）を問われることがあります。法政大学は，本学のすべての構成員が，個人として尊重され，ハラスメントによる人格権の侵害のない快適な環境において，学び，教え，仕事をする権利が保障されるように努めます。そのために本学は，ハラスメント防止・対策規程を定め，その内容をわかりやすく構成員に伝えるために本ガイドラインを制定します。ハラスメントの申し出があった場合には，規程に基づき事実を把握し問題の解決を図るとともに，再発防止の観点からハラスメントに対し厳しい姿勢で臨みます。本ガイドラインの内容に改訂の必要が生じた場合は，防止・対策委員会の意見を踏まえて，改訂・見直しを行います。（2）上司・同僚が「妊婦はいつ休むかわからないから仕事は任せられない」と繰り返し又は継続的に言い，仕事をさせなかったり，雑務のみをさせたりすること。そのほかにもこのような事例がアカデミック・ハラスメントに当てはまる可能性があります。ハラスメント相談において，相談者が相手方への処分の勧告や緊急・仮の措置，話し合いによる解決等を希望した場合，申立てを行うことができます。相談者の「ハラスメント申立書」（所定書式にて申請）に基づき，審査委員会が，防止・対策委員会の下に発足します。申立てを行うと，相談者は申立人となります。審査委員会は，本学のハラスメント防止・対策規程（以下「防止・対策規程」）に従って，以下（1）～（3）の対応を行います。（8） 性的指向や性自認に関する差別的言動や嫌がらせをすること。（1）ハラスメント相談室において，専門相談員との相談により，相談者の気持ちが整理されたと確認されたとき。Copyright © Hosei University. ワーハラスメント」もそうした背景から生じる深刻な問題の一つです。 平成24年度に厚生労働省が実施した「職場のパワーハラスメントに関する実態調査」によ ると、過去3年以内にパワーハラスメントに該当する相談を受けた企業は32.0％、過去3年以 日本大学公式サイト：「自主創造 - 日本大学 Nihon University - あなたとともに100万人の仲間とともに」～ 日本大学は、日本一教育力のある総合大学を目指し、それぞれが学ぶ領域や活動体験を生かして「自主創造」の気風に満ちた人材の育成に力を入れています。 大学・大学院でアカハラを受けた時の対策 . アカデミック・ハラスメントとなりうる例： （1）大学院生のEさんは，F教授から「こんなことも知らないのに，よく大学院に入れたな」「研究者としての資質に欠ける」と言われ続け，辛さを感じながらも自分が至らないのだと思い黙って従ってきました。 大阪大学は、良好な教育・研究・労働環境を維持するために、その発生の防止や問題の解決に取り組みます。 これってハラスメント？と思ったら・・・ ハラスメント相談室に相談してください。 All rights reserved. （2）介護休業について請求する旨を周囲に伝えた同僚に対し，「自分なら請求しない。あなたもそうすべき。」と言い，取得をあきらめざるを得ない状況に追い込むこと。（2）社会的に形成された性別意識，たとえば「男性や女性はこうあるべき」だという固定的な性役割観などの偏った見方・考え方を押しつけることは避けましょう。（2）申立て後，審査委員会の「緊急・仮の措置」「話し合いによる解決」等により，迅速に解決または環境改善が行われたとき。（6）日常的に弁当・たばこ等の買い出し等の私用を言いつけること。飲み会に参加しないことを「付き合いが悪い」と執拗に責めるなど，業務の範疇を超えるものを要求すること。 (趣旨) 第1条 この規程は，国立大学法人北海道大学 (以下「本学」という。 ) におけるハラスメントの防止及び排除のための措置並びにハラスメントに起因する問題が生じた場合に適切に対応するための措置 (以下「ハラスメントの防止等」という。 ) に関し，必要な事項を定めるものとする。 龍谷大学（りゅうこくだいがく）のオフィシャルサイト。京都（深草・大宮）、滋賀（瀬田）キャンパス。9学部、1短期大学部、10研究科を擁する総合大学。大学案内、学部・大学院、研究活動、国際交流、図書館・博物館、就職、生涯学習の情報等をご覧いただけます。 最後に、「アカハラを受けた時の対策」について。 僕は大学でハラスメント講習を受けたこともあり、その時聞かせていただいたアドバイスを基に対策を提案し … ハラスメントのない大学を目指して . ある。そのような判決例を検証した上で，実際の大学はどのような点に注意して，ハラ スメント紛争の発生を予防すべきか，検討してみたい。 Ⅱ キャンパス・ハラスメントと職場のハラスメント， その共通 …