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そもそもワーク・ライフ・バランスとは、ワーク（仕事）とライフ（生活）のバランス（調和）を取る事を目的とし、結果的に多様な人材が働きやすい環境作りを目指す施策、あるいはその状態の事を言います。日本の労働慣習は「労働時間が長い」「労働時間の柔軟性が無い」など、ワーク・ライフ・バランスとは逆行した文化が根付いています。一律に残業代減少＝給与減とせず、例えば基本給のアップや、賞与のアップを検討するなど補完的な施策の整備も必要です。障害者雇用促進法とは？法改正の概要や法定雇用率、助成金など徹底解説ワーク・ライフ・バランスの推進は福利厚生などの一部の施策ではなく、会社を挙げた人材マネジメントの施策です。そのため、規模の大きな推進活動となり、導入に人的・時間的・金銭的なコストがかかる場合も多くあります。そのため、ワーク・ライフ・バランスを推進するにあたり、まず何から手をつけてよいのか分からないという声も多く聞かれます。ただ、ワーク・ライフ・バランスの施策は、企業規模や社風や人材のバランス等、その企業によって取り組むべき施策は様々で、一概に「これが適している」と言える施策が無いのが現状です。次に、社員間で発生する不公平感です。例えば「育児休暇」など子どもを持つ社員に向けた福利厚生を充実させた場合、それを利用しない社員からは不満が生まれるケースもあります。「育児休業」「介護休業」などは比較的事例も多く取り組みやすい施策ですが、反対に利用者が限定されてしまう性質もあります。働き方改革とは？目的や背景、改正内容から企業の対策と事例まで徹底解説8割の社員が辞めても貫いた後継者の覚悟 〜創業200年の老舗が起こした改革20年史〜ワーク・ライフ・バランスは振り返りを繰り返し、このギャップを埋めてゆく対策が必要であると言えます。「働き方改革」を正しく進めるために。すぐできる「人事・労務改革」内閣府が平成25年に実施した調査（対象：20〜59歳の男女で被雇用者 正社員2,537人）を見てみましょう。例えば「有給休暇取得に効果的と感じる取組・それらは実施されているか」という質問では、「効果的だと思う取組」の1位である「計画的に休暇を取得させるルールづくり」は、43.3％がそう思うと回答しているのに対し、実際の取組は14.3％と、そのギャップの大きさが伺えます。特定の社員だけではなく、企業全体にワーク・ライフ・バランスを浸透させるためには、まず社員を対象としたワーク・ライフ・バランスについての意識調査などを実施し、現状を把握した上で、自社にマッチした施策を取り入れるようにしましょう。次に、ワーク・ライフ・バランスの施策の一部である「法を上回る育児休業制度」「法を上回る介護休業制度」が、職場の生産性に与えた影響に関する調査です。これについては「マイナスの影響」を与えたとする企業が、「プラスの影響」を与えたとする企業を上回る結果となっています。先ほども触れたように、これまでの日本は長時間労働や決められた労働時間の順守、また労働環境等についての柔軟性が無いのが当たり前の状況でした。一部では、「長時間社内で働く人の方が会社に貢献している」という考え方の会社もあるでしょう。これらの社風を覆して、柔軟な働き方を取り入れるのがワーク・ライフ・バランスの施策ですが、様々な年代や考え方を持つ人材が集まる組織では、なかなか浸透しづらいという現状もあります。近年、この「ワーク・ライフ・バランス」が注目される背景には、非正規雇用の増加など雇用形態の変化、長時間労働の常態化、少子高齢化に伴う労働力人口の減少、子育てや介護との両立困難など様々な社会環境の変化があります。それでは、ワーク・ライフ・バランスの推進に関する、日本における問題点を、独立行政法人経済産業研究所の2013年の調査を元に見てみましょう。最も難しいと言われる問題が、人事制度や評価制度との整合性だと言われています。2位以降の「上司による有給休暇の取得奨励」「人員を増やして時間に余裕を持たせる」などの取組についても、社員は「効果的」と感じているのに対し、企業が実施できていない現状が浮き彫りとなっています。施策はただ実施するのではなく、定期的に振り返りを繰り返し、その実態を常に把握する必要があるのです。ワーク・ライフ・バランスを導入するにあたり、多くの企業が直面するいくつかの壁があります。具体的に見てみましょう。※メールの有効期限は24時間以内となっておりますので、ご注意ください。そもそもワーク・ライフ・バランスとは、ワーク（仕事）とライフ（生活）のバランス（調和）を取る事を目的とし、結果的に多様な人材が働きやすい環境作りを目指す施策です。企業にとってメリットの大きな施策ではありますが、導入する際、そして推進していく中では、様々な問題や課題も浮き彫りとなっています。今回は、このワーク・ライフ・バランスの問題点を具体的に探り、その解決策や日本の現状についても併せてご紹介します。次に、業務に関する生産性の低下です。ワーク・ライフ・バランスを推進した上で実現される理想の状態は、業務時間がこれまでより短縮される事で、各社員が効率的に業務をこなす事ができるようになり、結果的に生産性が向上するというものです。これを目的にワーク・ライフ・バランスを推進する企業も多いでしょう。しかし、単純に勤務時間の減少だけを推進すれば、業務の進め方について何も改善されず、結果的に生産性を低下させてしまう事もあります。ワーク・ライフ・バランスは、決してCSR活動や福利厚生の一環ではありません。一部では「人事部で推進すべき施策」と思われている節が有りますが、それは勘違いです。これは人材マネジメントであり、経営者がそれを理解し、トップに立って組織で推進してゆくべき取組みです。ただし、一部では「経営者の理解が得られない」という理由で施策の実行が先延ばしになってしまう事例も出てきています。ワーク・ライフ・バランスの施策を社内で周知し実行しても、その施策やキャンペーンのみが一人歩きし、実態は持ち帰り残業の常態化していた…など、以前よりも社員の不満が噴出する状況になっているケースも多くあります。一部の人だけが実行すると、職場内でギャップも生まれトラブルの原因にもなりかねません。例えば「長時間労働を減らす」という目的の施策であれば、ただ闇雲に「ノー残業デーの徹底」「退社時間の厳守」などのルールを決めるのではなく、まずは業務の棚卸しを実施し、その業務時間内でできる範囲の仕事量について考察する必要があります。そこで、適材適所の人事異動や、人材を増やすなどの対策も必要となります。次に、ワーク・ライフ・バランスを推進する上での問題点を具体的に見てみましょう。ワーク・ライフ・バランスを推進する上で、社員が最も懸念するのが「給与の減少」であると言われています。残業時間が減るという事は、必然的に残業代も減少し給与が減ってしまいます。それまで長時間労働が当たり前だった企業などでは、その当時の年収で住宅ローンなどを組んでおり、残業時間についての施策が実施された後に社員の経済的負担が増大するといったケースもあります。そのような状況では、優秀な人材の流出にも繋がりかねません。従業員においても、成果に対して評価するだけではなく、ワーク・ライフ・バランスの施策を実施した事に対しての評価を求めていることがわかります。また、「終身雇用」や「年功序列」などの考え方の衰退により、労働者の価値観が「会社への忠誠」から「自己実現の重視」に変化してきた事も要因の一つです。この調査によると、日本の従業員数100名以上の企業において、ワーク・ライフ・バランスの取組みを「ほとんど何もしない」型の企業が69.9％にものぼる事がわかりました。数年前の数値ではありますが、これだけワーク・ライフ・バランスが叫ばれている中でも、企業に浸透しきれていない、あるいは取組みの実施まで踏み込めていない事が分かります。法律上では、平成29年10月の改定により、育児休業は「子が最長2歳に達するまで」、介護休業は「対象家族1人につき通算93日までを3回」等と定められています。しかし、ワーク・ライフ・バランスを推進する企業では、育児休業について「子どもが3歳まで」「小学校に上がるまで」、介護休業については「通算1年間（365日）」など、ニーズに合わせて拡張する企業も増えており、これらが「生産性への影響」という意味合いにおいてはマイナスに働く事もあるという可能性を示唆しています。まず最初に取り組むべきは、ワーク・ライフ・バランスに関する自社の課題を洗い出す事です。これは管理者の間だけで進めるのではなく、現場の社員にヒアリングを実施し、実態を把握する事が重要です。その上で、他社の施策を参考にしたり、プロや自治体の取組み等の力を借りるなどして慎重に進めましょう。半年で700冊読む社員も!
そもそもワーク・ライフ・バランスとは、ワーク（仕事）とライフ（生活）のバランス（調和）を取る事を目的とし、結果的に多様な人材が働きやすい環境作りを目指す施策、あるいはその状態の事を言います。日本の労働慣習は「労働時間が長い」「労働時間の柔軟性が無い」など、ワーク・ライフ・バランスとは逆行した文化が根付いています。一律に残業代減少＝給与減とせず、例えば基本給のアップや、賞与のアップを検討するなど補完的な施策の整備も必要です。障害者雇用促進法とは？法改正の概要や法定雇用率、助成金など徹底解説ワーク・ライフ・バランスの推進は福利厚生などの一部の施策ではなく、会社を挙げた人材マネジメントの施策です。そのため、規模の大きな推進活動となり、導入に人的・時間的・金銭的なコストがかかる場合も多くあります。そのため、ワーク・ライフ・バランスを推進するにあたり、まず何から手をつけてよいのか分からないという声も多く聞かれます。ただ、ワーク・ライフ・バランスの施策は、企業規模や社風や人材のバランス等、その企業によって取り組むべき施策は様々で、一概に「これが適している」と言える施策が無いのが現状です。次に、社員間で発生する不公平感です。例えば「育児休暇」など子どもを持つ社員に向けた福利厚生を充実させた場合、それを利用しない社員からは不満が生まれるケースもあります。「育児休業」「介護休業」などは比較的事例も多く取り組みやすい施策ですが、反対に利用者が限定されてしまう性質もあります。働き方改革とは？目的や背景、改正内容から企業の対策と事例まで徹底解説8割の社員が辞めても貫いた後継者の覚悟 〜創業200年の老舗が起こした改革20年史〜ワーク・ライフ・バランスは振り返りを繰り返し、このギャップを埋めてゆく対策が必要であると言えます。「働き方改革」を正しく進めるために。すぐできる「人事・労務改革」内閣府が平成25年に実施した調査（対象：20〜59歳の男女で被雇用者 正社員2,537人）を見てみましょう。例えば「有給休暇取得に効果的と感じる取組・それらは実施されているか」という質問では、「効果的だと思う取組」の1位である「計画的に休暇を取得させるルールづくり」は、43.3％がそう思うと回答しているのに対し、実際の取組は14.3％と、そのギャップの大きさが伺えます。特定の社員だけではなく、企業全体にワーク・ライフ・バランスを浸透させるためには、まず社員を対象としたワーク・ライフ・バランスについての意識調査などを実施し、現状を把握した上で、自社にマッチした施策を取り入れるようにしましょう。次に、ワーク・ライフ・バランスの施策の一部である「法を上回る育児休業制度」「法を上回る介護休業制度」が、職場の生産性に与えた影響に関する調査です。これについては「マイナスの影響」を与えたとする企業が、「プラスの影響」を与えたとする企業を上回る結果となっています。先ほども触れたように、これまでの日本は長時間労働や決められた労働時間の順守、また労働環境等についての柔軟性が無いのが当たり前の状況でした。一部では、「長時間社内で働く人の方が会社に貢献している」という考え方の会社もあるでしょう。これらの社風を覆して、柔軟な働き方を取り入れるのがワーク・ライフ・バランスの施策ですが、様々な年代や考え方を持つ人材が集まる組織では、なかなか浸透しづらいという現状もあります。近年、この「ワーク・ライフ・バランス」が注目される背景には、非正規雇用の増加など雇用形態の変化、長時間労働の常態化、少子高齢化に伴う労働力人口の減少、子育てや介護との両立困難など様々な社会環境の変化があります。それでは、ワーク・ライフ・バランスの推進に関する、日本における問題点を、独立行政法人経済産業研究所の2013年の調査を元に見てみましょう。最も難しいと言われる問題が、人事制度や評価制度との整合性だと言われています。2位以降の「上司による有給休暇の取得奨励」「人員を増やして時間に余裕を持たせる」などの取組についても、社員は「効果的」と感じているのに対し、企業が実施できていない現状が浮き彫りとなっています。施策はただ実施するのではなく、定期的に振り返りを繰り返し、その実態を常に把握する必要があるのです。ワーク・ライフ・バランスを導入するにあたり、多くの企業が直面するいくつかの壁があります。具体的に見てみましょう。※メールの有効期限は24時間以内となっておりますので、ご注意ください。そもそもワーク・ライフ・バランスとは、ワーク（仕事）とライフ（生活）のバランス（調和）を取る事を目的とし、結果的に多様な人材が働きやすい環境作りを目指す施策です。企業にとってメリットの大きな施策ではありますが、導入する際、そして推進していく中では、様々な問題や課題も浮き彫りとなっています。今回は、このワーク・ライフ・バランスの問題点を具体的に探り、その解決策や日本の現状についても併せてご紹介します。次に、業務に関する生産性の低下です。ワーク・ライフ・バランスを推進した上で実現される理想の状態は、業務時間がこれまでより短縮される事で、各社員が効率的に業務をこなす事ができるようになり、結果的に生産性が向上するというものです。これを目的にワーク・ライフ・バランスを推進する企業も多いでしょう。しかし、単純に勤務時間の減少だけを推進すれば、業務の進め方について何も改善されず、結果的に生産性を低下させてしまう事もあります。ワーク・ライフ・バランスは、決してCSR活動や福利厚生の一環ではありません。一部では「人事部で推進すべき施策」と思われている節が有りますが、それは勘違いです。これは人材マネジメントであり、経営者がそれを理解し、トップに立って組織で推進してゆくべき取組みです。ただし、一部では「経営者の理解が得られない」という理由で施策の実行が先延ばしになってしまう事例も出てきています。ワーク・ライフ・バランスの施策を社内で周知し実行しても、その施策やキャンペーンのみが一人歩きし、実態は持ち帰り残業の常態化していた…など、以前よりも社員の不満が噴出する状況になっているケースも多くあります。一部の人だけが実行すると、職場内でギャップも生まれトラブルの原因にもなりかねません。例えば「長時間労働を減らす」という目的の施策であれば、ただ闇雲に「ノー残業デーの徹底」「退社時間の厳守」などのルールを決めるのではなく、まずは業務の棚卸しを実施し、その業務時間内でできる範囲の仕事量について考察する必要があります。そこで、適材適所の人事異動や、人材を増やすなどの対策も必要となります。次に、ワーク・ライフ・バランスを推進する上での問題点を具体的に見てみましょう。ワーク・ライフ・バランスを推進する上で、社員が最も懸念するのが「給与の減少」であると言われています。残業時間が減るという事は、必然的に残業代も減少し給与が減ってしまいます。それまで長時間労働が当たり前だった企業などでは、その当時の年収で住宅ローンなどを組んでおり、残業時間についての施策が実施された後に社員の経済的負担が増大するといったケースもあります。そのような状況では、優秀な人材の流出にも繋がりかねません。従業員においても、成果に対して評価するだけではなく、ワーク・ライフ・バランスの施策を実施した事に対しての評価を求めていることがわかります。また、「終身雇用」や「年功序列」などの考え方の衰退により、労働者の価値観が「会社への忠誠」から「自己実現の重視」に変化してきた事も要因の一つです。この調査によると、日本の従業員数100名以上の企業において、ワーク・ライフ・バランスの取組みを「ほとんど何もしない」型の企業が69.9％にものぼる事がわかりました。数年前の数値ではありますが、これだけワーク・ライフ・バランスが叫ばれている中でも、企業に浸透しきれていない、あるいは取組みの実施まで踏み込めていない事が分かります。法律上では、平成29年10月の改定により、育児休業は「子が最長2歳に達するまで」、介護休業は「対象家族1人につき通算93日までを3回」等と定められています。しかし、ワーク・ライフ・バランスを推進する企業では、育児休業について「子どもが3歳まで」「小学校に上がるまで」、介護休業については「通算1年間（365日）」など、ニーズに合わせて拡張する企業も増えており、これらが「生産性への影響」という意味合いにおいてはマイナスに働く事もあるという可能性を示唆しています。まず最初に取り組むべきは、ワーク・ライフ・バランスに関する自社の課題を洗い出す事です。これは管理者の間だけで進めるのではなく、現場の社員にヒアリングを実施し、実態を把握する事が重要です。その上で、他社の施策を参考にしたり、プロや自治体の取組み等の力を借りるなどして慎重に進めましょう。半年で700冊読む社員も!