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解雇予告除外認定申請書: Word. 引用元：東京労働局 就業規則変更届と労働者の過半数の代表者の意見書は、決まった様式はありませんが、労働局のWebサイトなどから、ダウンロードすることも可能です。「就業規則変更届」と「意見書」「変更後の就業規則」を2部ずつ用意します。 つまり、労働者の代表者からの意見を聴き(意見聴取)、意見書を作成する手続きのことです。しかし、企業が倒産しかけていて、色々と対策したにもかかわらず、解決されない状態であれば、不利益変更であっても認めてもらいやすいです。代表者が決まったら、代表者から意見を聴き、意見書を作成します。「法改正(育児休業の延長取得)に対応したい」⇒【育児休業規定の修正】確かにちょっとした変更のために、届出をしたり、周知をしたりするのは大変ですよね。「【手続き②】意見書を作成(意見聴取)」でもご案内しましたが、従業員代表者の意見を記入した意見書が必要です。就業規則変更届のテンプレートは以下の労働局のHPからダウンロードすることができます。第○条 従業員は、会社に事前に申請した場合、半日単位で年次有給休暇を取得することができる。先程ご案内した、変更届の主な変更事項内で書ききれた場合は「新旧対照表」、書ききれなかった場合は「就業規則」を添付してください。先程、洗い出した変更内容を就業規則に反映させるためには、以下のような対応が必要です。主な変更事項について、「変更事項が多すぎて書ききれない」という場合には、ココには何も書かず変更した就業規則を添付してくださいね。もちろん、この文言のままでは就業規則に反映させられませんので、次の手順で「変更する内容の検討」を行います。例えば、本店と支店がある場合はそれぞれ就業規則を作成し、労基署に届け出る必要があります。周知がしっかりと行われていないと、上記の判例のように労務問題に発展してしまいます。この意見書の作成方法は「必要書類③：従業員代表者の意見書」でご案内しますね。なぜなら、労働者代表が合意したからといって、反対意見を持つ労働者がいないとは限らないからです。後々問題を発生させないためにも、会社から変更の理由や必要性を丁寧に説明する説明会を開いたり、資料にまとめて配布したりして、事前に対策しておきましょう。E-mail : info_sharoushi@mail.z-jnext.jpこの会社は、就業規則で半休の制度は定めていたが、具体的に何時から何時までとは定めていませんでした。そのため従業員はそれぞれの考える時間で半休を取得していたのです。「手続き方法と注意点を把握し、スムーズに就業規則を変更したい！」とお考えでしたら、ぜひチェックしてみてくださいね。念の為、まずは現在の規定に「半日取得の記載がないこと」を確認してください。ちなみに、育児休業の場合、社内で育児休業の申請手続きについて規定しているでしょうから、同時に変更しておいてくださいね。子が１歳から１歳６ヶ月に達するまでおよび１歳６ヶ月から２歳に達するまでの期間内で、それぞれ１回、育児休業終了予定日の繰り下げ変更を行うことができる。就業規則を変更した場合、「遅滞なく」所轄の労働基準監督署長に届出なければいけません。意見がない場合は、「特に意見はありません」といった文言で書いてもらえばOKです。もし厚生省のホームページで見つけにくい場合には「○○(地域名) 労基署」といったキーワードで検索してみるとすぐに見つかります。TEL : 03-3590-1867 FAX : 03-3590-1865というのも、意見書はあくまで「意見を聴くこと」が義務なので、「意見を取りいれる」必要はないからです。代表者の詳しい選出方法については、もう一度見直してみてくださいね。ここでは、【有給休暇の規程の追加】と【育児休業規定の修正】を例にあげて、具体的にご案内します。このように法改正に伴う変更の場合は、法令通りに対応すればOKです。ココでは就業規則を変更する際に気を付けなくてはいけない6つの注意点をご案内しますね。このページでは、50社以上の役員を歴任、40社以上の経営をしてきた代表が務めるJNEXTグループが「就業規則を変更する手続きや注意点とは？」、「届出の際にどんな書類を用意すればいいの？」といった就業規則の変更に関することを経営者の目線で解説しています。いざというときに困らないように、きちんと手続きをしておいてくださいね。管理者・監督者を除く従業員の中から投票や挙手等で決める必要があります。「新旧対照表」とは、就業規則の変更箇所を対比した書類のことです。具体的に「何日以内」という形では定められていませんが、変更してから常識的な範囲の期間内に届出くださいね。例えば、投票であれば、2回行う(1回目の投票で上位2人に絞り、2回目の投票では、その2人のどちらかに対して投票してもらう)ことで過半数の支持を得ていることになりますね。ご自身で判断するのは難しいかもしれませんが、上記のように従業員から見ても、企業から見ても「必要」かつ「合理的」な内容であることがポイントです。ちなみに、本店と支店の就業規則の内容が全く同じ場合は、本店の所轄の労基署に一括で届け出ることが可能です。就業規則を周知するとは、従業員に対して「就業規則が変わった」と知らせるということです。この会社は後半休の場合、9時～13時は勤務しなければなりません。しかし、この従業員はお昼休憩を半休の節目と捉え、12時に帰宅してしまったのです。※まだ元号が“平成”のままですので、“令和”に修正して使いましょう。ちなみに2部ずつ用意する理由は、労働基準監督署で保管する分と事業所で保管する分に受理印をもらうためです。不利益変更の場合、労働者代表の意見書だけで対応してはいけません。この記事をご覧いただいているということは何かしら変更したい内容があるのかと思います。前項に基づき、半日単位で取得した場合の始業時刻及び終業時刻は、次の各号に掲げるとおりとする。これは、9時～17時が就業時間(12時～13時はお昼休み)の会社でのトラブルです。新旧対照表の書式は特に決められていませんので、当事務所で使っているテンプレートを以下よりダウンロードしてください。というのも、前半休(午前休)を取得する従業員が多い場合は、「(後半休の方は勤務時間が短い)不平等だ」と不満を募らせ、トラブルが起きやすいためです。例えば、企業が従業員の給料を減額することは一般的には不利益変更に該当します。「あまり影響がないだろうから、就業規則を(勝手に)変更してしまおう」経理担当者が確認すると、この従業員が半休を取得したと思っていた日が“早退”になっていました。少し前ですが、平成29年に、育児休業に関して、「最長1歳6か月までだったものが、最長2歳まで延長取得できる」ようになりました。就業規則は従業員にとって不利益な内容が含まれていなくても勝手に変更することはできません。管理監督者とは、部長や工場長といった、企業内で相応の地位と権限を与えられた上で業務内容の管理や業務を遂行するために監督を行う立場の人のこと。先程もご案内しましたが、周知を行う際には、各事業所の見やすい場所へ掲示するか、就業規則のデータを社内ネットワーク上に保管して全従業員に通知してくださいね。この意見書は従業員の代表者に書いてもらいます。(署名・押印も)ところがある日、「早退していないのに“早退”の記載がある」と従業員からクレームが入りました。「フジ興産事件（裁判：平成１５年１０月１０日）」の判例では、就業規則の周知が十分でなかったため、従業員に提訴されました。上記とは少しずれてしまうのですが、当事務所で実際に起きたトラブルをご案内します。また、本店の所轄の労基署に届出する際には、各事業所の名称、所在地、所轄労働基準監督署名を記入した就業規則本社一括届出対象事業場一覧表を添付してください。先程もご案内しましたが、部長や工場長といった管理者や監督者が労働者代表になることはできません。企業は、反抗的態度・上司への暴言など職場の秩序を乱す労働者に対し、就業規則の規定通りに懲戒解雇処分とした。ところが職場には就業規則が備え付けられていなかった(周知されていなかった)。ゆえに労働者から「解雇処分について無効である」と提訴され、敗訴した。注意点に気を付け、きちんとした手順で対応して、従業員とトラブルにならないように変更してくださいね。この様に、人によっては認識が異なりトラブルに発展してしまう可能性がありますので、前半休・後半休の時間は明確に定めておきましょう。どのように書いたらいいのかわからない場合は、当事務所で実際に作成した見本(以下)を参考にしてみてください。育児休業をすることを希望する従業員は、原則として育児休業を開始しようとする日（以下「育児休業開始予定日」という。）の１か月前（１歳及び１歳６か月を超える休業の場合は、２週間前）までに育児休業申出書を人事部労務課に提出することにより申し出るものとする。ちなみに、これまで何度もお伝えしてきましたが、就業時間は「周知」していなければ法的効力が発生しません。すでにご存じの方もいらっしゃるでしょうが、まずは就業規則の変更に関して根本的なことをお伝えしておきます。「遅刻早退をしたときの給与計算のルールを明確にしたい」⇒【賃金規程の修正】労働者の代表を選出するためには、従業員に対して「変更した就業規則に対して、意見してくれる代表者を選出したい」と伝えたうえで、投票・挙手等により選出する必要があります。「有給休暇を半日ずつ取得できるようにしたい」⇒【有給休暇の規程の追加】そして、就業規則を変更する際には、以下の6つの注意点がありました。
解雇予告除外認定申請書: Word. 引用元：東京労働局 就業規則変更届と労働者の過半数の代表者の意見書は、決まった様式はありませんが、労働局のWebサイトなどから、ダウンロードすることも可能です。「就業規則変更届」と「意見書」「変更後の就業規則」を2部ずつ用意します。 つまり、労働者の代表者からの意見を聴き(意見聴取)、意見書を作成する手続きのことです。しかし、企業が倒産しかけていて、色々と対策したにもかかわらず、解決されない状態であれば、不利益変更であっても認めてもらいやすいです。代表者が決まったら、代表者から意見を聴き、意見書を作成します。「法改正(育児休業の延長取得)に対応したい」⇒【育児休業規定の修正】確かにちょっとした変更のために、届出をしたり、周知をしたりするのは大変ですよね。「【手続き②】意見書を作成(意見聴取)」でもご案内しましたが、従業員代表者の意見を記入した意見書が必要です。就業規則変更届のテンプレートは以下の労働局のHPからダウンロードすることができます。第○条 従業員は、会社に事前に申請した場合、半日単位で年次有給休暇を取得することができる。先程ご案内した、変更届の主な変更事項内で書ききれた場合は「新旧対照表」、書ききれなかった場合は「就業規則」を添付してください。先程、洗い出した変更内容を就業規則に反映させるためには、以下のような対応が必要です。主な変更事項について、「変更事項が多すぎて書ききれない」という場合には、ココには何も書かず変更した就業規則を添付してくださいね。もちろん、この文言のままでは就業規則に反映させられませんので、次の手順で「変更する内容の検討」を行います。例えば、本店と支店がある場合はそれぞれ就業規則を作成し、労基署に届け出る必要があります。周知がしっかりと行われていないと、上記の判例のように労務問題に発展してしまいます。この意見書の作成方法は「必要書類③：従業員代表者の意見書」でご案内しますね。なぜなら、労働者代表が合意したからといって、反対意見を持つ労働者がいないとは限らないからです。後々問題を発生させないためにも、会社から変更の理由や必要性を丁寧に説明する説明会を開いたり、資料にまとめて配布したりして、事前に対策しておきましょう。E-mail : info_sharoushi@mail.z-jnext.jpこの会社は、就業規則で半休の制度は定めていたが、具体的に何時から何時までとは定めていませんでした。そのため従業員はそれぞれの考える時間で半休を取得していたのです。「手続き方法と注意点を把握し、スムーズに就業規則を変更したい！」とお考えでしたら、ぜひチェックしてみてくださいね。念の為、まずは現在の規定に「半日取得の記載がないこと」を確認してください。ちなみに、育児休業の場合、社内で育児休業の申請手続きについて規定しているでしょうから、同時に変更しておいてくださいね。子が１歳から１歳６ヶ月に達するまでおよび１歳６ヶ月から２歳に達するまでの期間内で、それぞれ１回、育児休業終了予定日の繰り下げ変更を行うことができる。就業規則を変更した場合、「遅滞なく」所轄の労働基準監督署長に届出なければいけません。意見がない場合は、「特に意見はありません」といった文言で書いてもらえばOKです。もし厚生省のホームページで見つけにくい場合には「○○(地域名) 労基署」といったキーワードで検索してみるとすぐに見つかります。TEL : 03-3590-1867 FAX : 03-3590-1865というのも、意見書はあくまで「意見を聴くこと」が義務なので、「意見を取りいれる」必要はないからです。代表者の詳しい選出方法については、もう一度見直してみてくださいね。ここでは、【有給休暇の規程の追加】と【育児休業規定の修正】を例にあげて、具体的にご案内します。このように法改正に伴う変更の場合は、法令通りに対応すればOKです。ココでは就業規則を変更する際に気を付けなくてはいけない6つの注意点をご案内しますね。このページでは、50社以上の役員を歴任、40社以上の経営をしてきた代表が務めるJNEXTグループが「就業規則を変更する手続きや注意点とは？」、「届出の際にどんな書類を用意すればいいの？」といった就業規則の変更に関することを経営者の目線で解説しています。いざというときに困らないように、きちんと手続きをしておいてくださいね。管理者・監督者を除く従業員の中から投票や挙手等で決める必要があります。「新旧対照表」とは、就業規則の変更箇所を対比した書類のことです。具体的に「何日以内」という形では定められていませんが、変更してから常識的な範囲の期間内に届出くださいね。例えば、投票であれば、2回行う(1回目の投票で上位2人に絞り、2回目の投票では、その2人のどちらかに対して投票してもらう)ことで過半数の支持を得ていることになりますね。ご自身で判断するのは難しいかもしれませんが、上記のように従業員から見ても、企業から見ても「必要」かつ「合理的」な内容であることがポイントです。ちなみに、本店と支店の就業規則の内容が全く同じ場合は、本店の所轄の労基署に一括で届け出ることが可能です。就業規則を周知するとは、従業員に対して「就業規則が変わった」と知らせるということです。この会社は後半休の場合、9時～13時は勤務しなければなりません。しかし、この従業員はお昼休憩を半休の節目と捉え、12時に帰宅してしまったのです。※まだ元号が“平成”のままですので、“令和”に修正して使いましょう。ちなみに2部ずつ用意する理由は、労働基準監督署で保管する分と事業所で保管する分に受理印をもらうためです。不利益変更の場合、労働者代表の意見書だけで対応してはいけません。この記事をご覧いただいているということは何かしら変更したい内容があるのかと思います。前項に基づき、半日単位で取得した場合の始業時刻及び終業時刻は、次の各号に掲げるとおりとする。これは、9時～17時が就業時間(12時～13時はお昼休み)の会社でのトラブルです。新旧対照表の書式は特に決められていませんので、当事務所で使っているテンプレートを以下よりダウンロードしてください。というのも、前半休(午前休)を取得する従業員が多い場合は、「(後半休の方は勤務時間が短い)不平等だ」と不満を募らせ、トラブルが起きやすいためです。例えば、企業が従業員の給料を減額することは一般的には不利益変更に該当します。「あまり影響がないだろうから、就業規則を(勝手に)変更してしまおう」経理担当者が確認すると、この従業員が半休を取得したと思っていた日が“早退”になっていました。少し前ですが、平成29年に、育児休業に関して、「最長1歳6か月までだったものが、最長2歳まで延長取得できる」ようになりました。就業規則は従業員にとって不利益な内容が含まれていなくても勝手に変更することはできません。管理監督者とは、部長や工場長といった、企業内で相応の地位と権限を与えられた上で業務内容の管理や業務を遂行するために監督を行う立場の人のこと。先程もご案内しましたが、周知を行う際には、各事業所の見やすい場所へ掲示するか、就業規則のデータを社内ネットワーク上に保管して全従業員に通知してくださいね。この意見書は従業員の代表者に書いてもらいます。(署名・押印も)ところがある日、「早退していないのに“早退”の記載がある」と従業員からクレームが入りました。「フジ興産事件（裁判：平成１５年１０月１０日）」の判例では、就業規則の周知が十分でなかったため、従業員に提訴されました。上記とは少しずれてしまうのですが、当事務所で実際に起きたトラブルをご案内します。また、本店の所轄の労基署に届出する際には、各事業所の名称、所在地、所轄労働基準監督署名を記入した就業規則本社一括届出対象事業場一覧表を添付してください。先程もご案内しましたが、部長や工場長といった管理者や監督者が労働者代表になることはできません。企業は、反抗的態度・上司への暴言など職場の秩序を乱す労働者に対し、就業規則の規定通りに懲戒解雇処分とした。ところが職場には就業規則が備え付けられていなかった(周知されていなかった)。ゆえに労働者から「解雇処分について無効である」と提訴され、敗訴した。注意点に気を付け、きちんとした手順で対応して、従業員とトラブルにならないように変更してくださいね。この様に、人によっては認識が異なりトラブルに発展してしまう可能性がありますので、前半休・後半休の時間は明確に定めておきましょう。どのように書いたらいいのかわからない場合は、当事務所で実際に作成した見本(以下)を参考にしてみてください。育児休業をすることを希望する従業員は、原則として育児休業を開始しようとする日（以下「育児休業開始予定日」という。）の１か月前（１歳及び１歳６か月を超える休業の場合は、２週間前）までに育児休業申出書を人事部労務課に提出することにより申し出るものとする。ちなみに、これまで何度もお伝えしてきましたが、就業時間は「周知」していなければ法的効力が発生しません。すでにご存じの方もいらっしゃるでしょうが、まずは就業規則の変更に関して根本的なことをお伝えしておきます。「遅刻早退をしたときの給与計算のルールを明確にしたい」⇒【賃金規程の修正】労働者の代表を選出するためには、従業員に対して「変更した就業規則に対して、意見してくれる代表者を選出したい」と伝えたうえで、投票・挙手等により選出する必要があります。「有給休暇を半日ずつ取得できるようにしたい」⇒【有給休暇の規程の追加】そして、就業規則を変更する際には、以下の6つの注意点がありました。