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正社員としての働き方のほかに、契約社員や派遣社員、パート、アルバイトなどさまざまな働き方があります。中でも「1週間の所定労働時間が、勤務先の正社員の所定労働時間よりも短い労働者」を「パートタイム労働者（短時間労働者）」といい、一般的には、パ 働き方改革による法改正では、有給休暇や待遇、時間外労働に関する規定が盛り込まれました。パート・アルバイトなどに関する規定も多いため企業は労務管理を見直す必要があります。働き方改革で変化するアルバイトの労務管理について注意点や対策を解説します。 ワークライフバランスと働き方改革は厚生労働省も推進している？ 法的な取り組みの具体例について見ていきます。 冒頭紹介した厚生労働省により交付された「働き方改革関連法」の一つとして、従業員の立場にある人たちに身近な労働時間に注目します。 働き方改革により2.0時間に変更となりました。 今までは22日指定出勤日数なので。 23日働いていました。 残業時間毎日2時間して。 23日出勤1日休日出勤手当はもらえなくなりますか？ 返信する. 2018年6月に成立した働き方改革法には「残業時間の上限規制」が主要な法改正項目の1つとして盛り込まれました。残業時間の上限規制とは、従来は実質青天井だった残業時間数に、過重労働防止の観点から罰則付きの絶対的な上限が設けられたという法改正です。 働き方改革法は日本で事業を営む全ての企業が対象になりますが、大企業と中小企業で施行時期が異なる場合があります。以上を踏まえた上で、実施時期の話に進んでいきますが、まず、残業時間の上限規制に関しては、大企業と中小企業で施行日が異なります。大企業は2019年4月1日から、中小企業は2020年4月1日から施行です。人事労務freeeなら、従業員データや勤怠データから給与を自動で計算、給与明細を自動で作成。社会保険料や雇用保険料、所得税などの計算も自動化し、給与振込も効率化します。特別条項を定めた場合でも、残業時間数はもちろん青天井ではなく、延長できる時間外労働時間数は、以下の３つの条件を満たすようにしなければなりません。バックオフィス効率化に成功すれば、その成功体験を社内の他部署へ水平展開したり、バックオフィス担当者の手が空いたので他部署を手伝えるようになったりします。ですから、まずはバックオフィスを起点とした効率化のロードマップを描いてみてはいかがでしょうか？ここで読者の皆様にもイメージして頂きたいのですが、36協定で定められた上限時間数を超えて従業員に残業をさせることはもちろん違法であるものの、それ以上に悪質なのは、不正確な記録により残業をした事実が闇に葬られてしまうことです。せっかく36協定に罰則付きの上限時間数を定めて従業員の過重労働を防ごうとしても、正確な労働時間管理ができていなければ、どんなに立派な36協定があったとしても「絵に描いた餅」になってしまいます。労働安全衛生法の改正により、企業には「労働時間の客観的な方法による管理義務」が課せられることとなりました。法改正前後の比較表として下図を作成しましたのでご確認ください。次に、労働時間の客観的な方法による管理義務ですが、こちらは企業規模を問わず2019年4月1日から施行となりますので、企業規模を問わず早急に対応が必要となることに注意してください。手書きの伝票を作成して経費精算を経理担当者に依頼していたのを、領収書を撮影してクラウド会計ソフトのアプリを経由して申請するとか、紙で配布していた給与明細をWeb給与明細に変更するとか、そういった小さな改善の積み重ねでも、バックオフィス業務はかなり効率化されます。法改正後は、元々法的拘束力がなかった厚生労働省の告示が法的基準に格上げされ、従わない場合は、「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」という罰則も課されることになりました。年末調整や労働保険の年度更新・算定基礎届の作成・住民税の更新など、定期的に発生するイベントも人事労務 freeeで。労働時間の客観的な方法による管理義務に関しても対処が必要です。使用者が現認して1人1人の出社・退社を記録するというのは現実的に不可能ですから、やはり何らかの勤怠管理用のITツールを使うことになるでしょう。残業時間の管理方法についても働き方改革法のよる法改正があることに注意が必要です。正確に言うと、厚生労働省の告示として延長できる上限時間数の実務上の目安はありましたが、告示には法的強制力が無いので、企業は従わないことも可能でした。これが、法改正前は残業時間数が青天井だったと言われる理由です。法令の改正や保険料率・税率の変更は人事労務担当者にとって、大きなイベントの1つです。最新の制度に準拠するようソフトを自動アップデート。 更新は追加料金なく、いつでも正しく計算を行えます。ただし、繁忙期にはどうしても、上記法的上限時間数を守り切れないということも出てくると思います。そのような場合は３６協定に「特別条項」を定めておくと、年間６回までは上記時間数を超えて時間外労働を行わせることができます。出勤簿に押印をするだけの勤怠管理や、不適切な自己申告制によって、社員の過重労働や過労死の危険が見落とされることを防ぐため、「労働時間の客観的な方法による管理義務」が定められたのです。この点、効率化において、まずは手を付けやすいのはバックオフィス周りです。より具体的に言えば、記帳や経費精算、給与計算などのことです。これらはどのような業種の企業にも共通して発生する業務で、定型化もしやすいです。こんにちは。ポライト社会保険労務士法人マネージング・パートナーの榊です。当社は人事労務freeeをはじめ、HRテクノロジーの導入支援・運用支援に強みを持っています。ITやクラウドを活用した業務効率化や、働き方改革法対応は当社にお任せください。なお、「告示」では1週間単位の上限や3ヶ月単位の上限など細かく目安が定められていましたが、法的基準として採用されたのは1ヶ月単位と1年単位の２つです。ここで、法的基準に格上げされた、残業時間数の上限を確認しておきましょう。下表にまとめてみました。だからこそ、労働時間を「客観的な方法」、すなわち、職場の入退場の記録やパソコンのオンオフなどで記録して正確に把握し、それに基づいて残業時間数も管理していかなければならないのです。人事労務freeeなら、従業員データや勤怠データから給与を自動で計算、給与明細を自動で作成。社会保険料や雇用保険料、所得税などの計算も自動化し、給与振込も効率化します。法改正前のルールでも、36協定を結ばずに従業員に残業をさせることはもちろん違法でした。しかし、36協定で定める残業時間数には上限規制が無かったのです。まず、働き方改革法でいう、大企業と中小企業の定義を確認しておきましょう。下表における中小企業に該当しない場合が大企業になると理解してください。働き方改革法による残業時間の上限規制や、労働時間の客観的な方法による管理義務に対し、企業はどのように対応をしていけば良いのでしょうか。本稿では主に中小企業の視点に立って対応策を論じることとします。事務職であればパソコンの電源のオンオフに対応した勤怠管理システム、直行直帰の多い営業職であればＧＰＳ機能付きのスマホアプリによる打刻といったように、その企業の事業内容や部署の職務に応じて、最も客観性が担保できると考えられるツールを導入すべきでしょう。とくに、クラウド型のツールであれば、人数比例で課金され、１ＩＤのコストは数百円ですから、中小企業でも手を出しやすいと思います。もちろん、ITツールを経由して打刻された数字を「正」としつつも、不正な打刻が行われていないか管理者がチェックしたり、既に打刻がされれいるのに会社に残っている人がいたら業務なのか私用なのか声をかけて確認したりして、ITツールに任せっきりにしないことも必要です。このように、従来は曖昧な部分が少なからずあった企業の労働時間管理義務が明確化されました。働き方改革に対応するため、残業時間の上限を超えないよう効率化を図ったり、勤怠管理の手法を見直したりすることは、確かに企業にとって負担は小さいものではないでしょう。しかし、法改正に対応したその先には、従業員が働きやすい職場環境やワークライフバランスの実現があるというところにまで想いを馳せれば、前向きに取り組んでいく気力が湧いてくるのではないでしょうか。2018年6月に成立した働き方改革法には「残業時間の上限規制」が主要な法改正項目の１つとして盛り込まれました。残業時間の上限規制とは、従来は実質青天井だった残業時間数に、過重労働防止の観点から罰則付きの絶対的な上限が設けられたという法改正です。この記事では、具体的に何が変わるのか、労働時間管理の実務にどのような影響があるのかを解説します。 [執筆：榊 裕葵（社会保険労務士）]まず、残業時間の上限規制への対応を考えましょう。中小企業は使える人件費が大企業ほど潤沢はなく、また、人手不足による「売り手市場」も続いていますので、新規採用による負荷分散という選択肢は取りにくいと思います。ですから、「効率化」というアプローチが中心になってくるでしょう。
これからは、労働者一人ひとりが「自分にあった仕事・働き方」を考えることが重要になります。皆さんも「どのような仕事・働き方が自分にあっているのか」ということについて、この機会に考えてみるとよいでしょう。Ｆフロンティア株式会社代表取締役。社会保険労務士。1962年神奈川県生まれ。一橋大卒。大手電機メーカー、金融機関系コンサルティング会社、大手情報サービス会社を経て、独立。企業・公共団体の人事制度設計や事業計画の策定等のコンサルティング、人事労務専門誌などに寄稿も行っている。著書に「労政時報別冊 実践人事デ－タ活用術」（労務行政）。このように、パートタイマーは、「働き方改革」の影響を受けて、労働時間や勤務日が増えたり、給料などの待遇が改善されたりする可能性があります。一方、正社員については、長時間残業をなくす、休暇を積極的に取得するという動きが、これから加速していくことになるでしょう。その中で「正社員の仕事を減らして、パートタイマーにその仕事を割り振る」とか「正社員に休暇を取得させるために、パートタイマーの勤務日を増やす」などの対応策が講じられるものと考えられます。つまり、働き方改革によって正社員の残業が減り、休暇が増えると、その分だけ、パートタイマーの労働時間や勤務日が増える可能性があるということになります。通勤手当以外の待遇についても、「同一労働同一賃金ガイドライン」の中では、正社員とパートタイマー・有期雇用者との間の不合理な格差を是正するように会社に求めています。なお、正社員とパートタイマー・有期雇用者との間の不合理な待遇差を禁止する法律の施行日は2020年4月1日（中小企業は2021年4月1日）です。パートタイマーや有期雇用者の待遇改善は、これから多くの会社で行われていくことになるでしょう。「働き過ぎの防止」に関して言えば、月45時間以上の残業をすることが少ない、また（正社員に比べれば）休暇を取得しやすいパートタイマーの場合、残業の上限や休暇取得に関するルールができても、直接的な影響をほとんど受けないものと考えられます。そうなると、パートタイマーと正社員の働き方や給料などの違いは、今後、小さくなっていくものと考えられます。将来的には、正社員やパートタイマーなどの雇用区分が無くなり、労働者一人ひとりが自分で労働時間や勤務日を決めて、会社は、それぞれの仕事や働き方に見合った給料を支払うことになるかもしれません。実は「働き方改革」が目指しているのは、正社員やパートタイマーなどの区分をなくし、各労働者が自分にあった仕事や働き方を選べるようにすることなのです。一方、「パートタイマーや有期雇用者の待遇改善」というテーマに関しては、正社員と非正規社員との間で不合理な待遇差をつけることを禁止するルールが整備されました。具体的にいえば、職務内容などが正社員と変わらないパートタイマー・有期雇用者については、待遇面も正社員と同じ取扱いにしなければいけないことが定められました。２つ目のテーマである「パートタイマーや有期雇用者の待遇改善」は、パートタイマーの給料などに大きな影響を与えます。例えば、厚生労働省が公表した「同一労働同一賃金ガイドライン」の中では、パートタイマーや有期雇用者に対しても正社員と同じように通勤手当を支給しなければならないことが示されています。通勤手当を正社員にだけ支給している会社は、今後、パートタイマーにも通期手当を支給することが必要になります。
正社員としての働き方のほかに、契約社員や派遣社員、パート、アルバイトなどさまざまな働き方があります。中でも「1週間の所定労働時間が、勤務先の正社員の所定労働時間よりも短い労働者」を「パートタイム労働者（短時間労働者）」といい、一般的には、パ 働き方改革による法改正では、有給休暇や待遇、時間外労働に関する規定が盛り込まれました。パート・アルバイトなどに関する規定も多いため企業は労務管理を見直す必要があります。働き方改革で変化するアルバイトの労務管理について注意点や対策を解説します。 ワークライフバランスと働き方改革は厚生労働省も推進している？ 法的な取り組みの具体例について見ていきます。 冒頭紹介した厚生労働省により交付された「働き方改革関連法」の一つとして、従業員の立場にある人たちに身近な労働時間に注目します。 働き方改革により2.0時間に変更となりました。 今までは22日指定出勤日数なので。 23日働いていました。 残業時間毎日2時間して。 23日出勤1日休日出勤手当はもらえなくなりますか？ 返信する. 2018年6月に成立した働き方改革法には「残業時間の上限規制」が主要な法改正項目の1つとして盛り込まれました。残業時間の上限規制とは、従来は実質青天井だった残業時間数に、過重労働防止の観点から罰則付きの絶対的な上限が設けられたという法改正です。 働き方改革法は日本で事業を営む全ての企業が対象になりますが、大企業と中小企業で施行時期が異なる場合があります。以上を踏まえた上で、実施時期の話に進んでいきますが、まず、残業時間の上限規制に関しては、大企業と中小企業で施行日が異なります。大企業は2019年4月1日から、中小企業は2020年4月1日から施行です。人事労務freeeなら、従業員データや勤怠データから給与を自動で計算、給与明細を自動で作成。社会保険料や雇用保険料、所得税などの計算も自動化し、給与振込も効率化します。特別条項を定めた場合でも、残業時間数はもちろん青天井ではなく、延長できる時間外労働時間数は、以下の３つの条件を満たすようにしなければなりません。バックオフィス効率化に成功すれば、その成功体験を社内の他部署へ水平展開したり、バックオフィス担当者の手が空いたので他部署を手伝えるようになったりします。ですから、まずはバックオフィスを起点とした効率化のロードマップを描いてみてはいかがでしょうか？ここで読者の皆様にもイメージして頂きたいのですが、36協定で定められた上限時間数を超えて従業員に残業をさせることはもちろん違法であるものの、それ以上に悪質なのは、不正確な記録により残業をした事実が闇に葬られてしまうことです。せっかく36協定に罰則付きの上限時間数を定めて従業員の過重労働を防ごうとしても、正確な労働時間管理ができていなければ、どんなに立派な36協定があったとしても「絵に描いた餅」になってしまいます。労働安全衛生法の改正により、企業には「労働時間の客観的な方法による管理義務」が課せられることとなりました。法改正前後の比較表として下図を作成しましたのでご確認ください。次に、労働時間の客観的な方法による管理義務ですが、こちらは企業規模を問わず2019年4月1日から施行となりますので、企業規模を問わず早急に対応が必要となることに注意してください。手書きの伝票を作成して経費精算を経理担当者に依頼していたのを、領収書を撮影してクラウド会計ソフトのアプリを経由して申請するとか、紙で配布していた給与明細をWeb給与明細に変更するとか、そういった小さな改善の積み重ねでも、バックオフィス業務はかなり効率化されます。法改正後は、元々法的拘束力がなかった厚生労働省の告示が法的基準に格上げされ、従わない場合は、「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」という罰則も課されることになりました。年末調整や労働保険の年度更新・算定基礎届の作成・住民税の更新など、定期的に発生するイベントも人事労務 freeeで。労働時間の客観的な方法による管理義務に関しても対処が必要です。使用者が現認して1人1人の出社・退社を記録するというのは現実的に不可能ですから、やはり何らかの勤怠管理用のITツールを使うことになるでしょう。残業時間の管理方法についても働き方改革法のよる法改正があることに注意が必要です。正確に言うと、厚生労働省の告示として延長できる上限時間数の実務上の目安はありましたが、告示には法的強制力が無いので、企業は従わないことも可能でした。これが、法改正前は残業時間数が青天井だったと言われる理由です。法令の改正や保険料率・税率の変更は人事労務担当者にとって、大きなイベントの1つです。最新の制度に準拠するようソフトを自動アップデート。 更新は追加料金なく、いつでも正しく計算を行えます。ただし、繁忙期にはどうしても、上記法的上限時間数を守り切れないということも出てくると思います。そのような場合は３６協定に「特別条項」を定めておくと、年間６回までは上記時間数を超えて時間外労働を行わせることができます。出勤簿に押印をするだけの勤怠管理や、不適切な自己申告制によって、社員の過重労働や過労死の危険が見落とされることを防ぐため、「労働時間の客観的な方法による管理義務」が定められたのです。この点、効率化において、まずは手を付けやすいのはバックオフィス周りです。より具体的に言えば、記帳や経費精算、給与計算などのことです。これらはどのような業種の企業にも共通して発生する業務で、定型化もしやすいです。こんにちは。ポライト社会保険労務士法人マネージング・パートナーの榊です。当社は人事労務freeeをはじめ、HRテクノロジーの導入支援・運用支援に強みを持っています。ITやクラウドを活用した業務効率化や、働き方改革法対応は当社にお任せください。なお、「告示」では1週間単位の上限や3ヶ月単位の上限など細かく目安が定められていましたが、法的基準として採用されたのは1ヶ月単位と1年単位の２つです。ここで、法的基準に格上げされた、残業時間数の上限を確認しておきましょう。下表にまとめてみました。だからこそ、労働時間を「客観的な方法」、すなわち、職場の入退場の記録やパソコンのオンオフなどで記録して正確に把握し、それに基づいて残業時間数も管理していかなければならないのです。人事労務freeeなら、従業員データや勤怠データから給与を自動で計算、給与明細を自動で作成。社会保険料や雇用保険料、所得税などの計算も自動化し、給与振込も効率化します。法改正前のルールでも、36協定を結ばずに従業員に残業をさせることはもちろん違法でした。しかし、36協定で定める残業時間数には上限規制が無かったのです。まず、働き方改革法でいう、大企業と中小企業の定義を確認しておきましょう。下表における中小企業に該当しない場合が大企業になると理解してください。働き方改革法による残業時間の上限規制や、労働時間の客観的な方法による管理義務に対し、企業はどのように対応をしていけば良いのでしょうか。本稿では主に中小企業の視点に立って対応策を論じることとします。事務職であればパソコンの電源のオンオフに対応した勤怠管理システム、直行直帰の多い営業職であればＧＰＳ機能付きのスマホアプリによる打刻といったように、その企業の事業内容や部署の職務に応じて、最も客観性が担保できると考えられるツールを導入すべきでしょう。とくに、クラウド型のツールであれば、人数比例で課金され、１ＩＤのコストは数百円ですから、中小企業でも手を出しやすいと思います。もちろん、ITツールを経由して打刻された数字を「正」としつつも、不正な打刻が行われていないか管理者がチェックしたり、既に打刻がされれいるのに会社に残っている人がいたら業務なのか私用なのか声をかけて確認したりして、ITツールに任せっきりにしないことも必要です。このように、従来は曖昧な部分が少なからずあった企業の労働時間管理義務が明確化されました。働き方改革に対応するため、残業時間の上限を超えないよう効率化を図ったり、勤怠管理の手法を見直したりすることは、確かに企業にとって負担は小さいものではないでしょう。しかし、法改正に対応したその先には、従業員が働きやすい職場環境やワークライフバランスの実現があるというところにまで想いを馳せれば、前向きに取り組んでいく気力が湧いてくるのではないでしょうか。2018年6月に成立した働き方改革法には「残業時間の上限規制」が主要な法改正項目の１つとして盛り込まれました。残業時間の上限規制とは、従来は実質青天井だった残業時間数に、過重労働防止の観点から罰則付きの絶対的な上限が設けられたという法改正です。この記事では、具体的に何が変わるのか、労働時間管理の実務にどのような影響があるのかを解説します。 [執筆：榊 裕葵（社会保険労務士）]まず、残業時間の上限規制への対応を考えましょう。中小企業は使える人件費が大企業ほど潤沢はなく、また、人手不足による「売り手市場」も続いていますので、新規採用による負荷分散という選択肢は取りにくいと思います。ですから、「効率化」というアプローチが中心になってくるでしょう。
これからは、労働者一人ひとりが「自分にあった仕事・働き方」を考えることが重要になります。皆さんも「どのような仕事・働き方が自分にあっているのか」ということについて、この機会に考えてみるとよいでしょう。Ｆフロンティア株式会社代表取締役。社会保険労務士。1962年神奈川県生まれ。一橋大卒。大手電機メーカー、金融機関系コンサルティング会社、大手情報サービス会社を経て、独立。企業・公共団体の人事制度設計や事業計画の策定等のコンサルティング、人事労務専門誌などに寄稿も行っている。著書に「労政時報別冊 実践人事デ－タ活用術」（労務行政）。このように、パートタイマーは、「働き方改革」の影響を受けて、労働時間や勤務日が増えたり、給料などの待遇が改善されたりする可能性があります。一方、正社員については、長時間残業をなくす、休暇を積極的に取得するという動きが、これから加速していくことになるでしょう。その中で「正社員の仕事を減らして、パートタイマーにその仕事を割り振る」とか「正社員に休暇を取得させるために、パートタイマーの勤務日を増やす」などの対応策が講じられるものと考えられます。つまり、働き方改革によって正社員の残業が減り、休暇が増えると、その分だけ、パートタイマーの労働時間や勤務日が増える可能性があるということになります。通勤手当以外の待遇についても、「同一労働同一賃金ガイドライン」の中では、正社員とパートタイマー・有期雇用者との間の不合理な格差を是正するように会社に求めています。なお、正社員とパートタイマー・有期雇用者との間の不合理な待遇差を禁止する法律の施行日は2020年4月1日（中小企業は2021年4月1日）です。パートタイマーや有期雇用者の待遇改善は、これから多くの会社で行われていくことになるでしょう。「働き過ぎの防止」に関して言えば、月45時間以上の残業をすることが少ない、また（正社員に比べれば）休暇を取得しやすいパートタイマーの場合、残業の上限や休暇取得に関するルールができても、直接的な影響をほとんど受けないものと考えられます。そうなると、パートタイマーと正社員の働き方や給料などの違いは、今後、小さくなっていくものと考えられます。将来的には、正社員やパートタイマーなどの雇用区分が無くなり、労働者一人ひとりが自分で労働時間や勤務日を決めて、会社は、それぞれの仕事や働き方に見合った給料を支払うことになるかもしれません。実は「働き方改革」が目指しているのは、正社員やパートタイマーなどの区分をなくし、各労働者が自分にあった仕事や働き方を選べるようにすることなのです。一方、「パートタイマーや有期雇用者の待遇改善」というテーマに関しては、正社員と非正規社員との間で不合理な待遇差をつけることを禁止するルールが整備されました。具体的にいえば、職務内容などが正社員と変わらないパートタイマー・有期雇用者については、待遇面も正社員と同じ取扱いにしなければいけないことが定められました。２つ目のテーマである「パートタイマーや有期雇用者の待遇改善」は、パートタイマーの給料などに大きな影響を与えます。例えば、厚生労働省が公表した「同一労働同一賃金ガイドライン」の中では、パートタイマーや有期雇用者に対しても正社員と同じように通勤手当を支給しなければならないことが示されています。通勤手当を正社員にだけ支給している会社は、今後、パートタイマーにも通期手当を支給することが必要になります。